2.1　组织行为中的心理契约

心理契约（Psychological Contract），从字面上就可看出这是非文字合同形式的契约，属于“无言”的精神契约。心理契约是由美国著名管理心理学家施恩（Schein）正式提出的。最开始心理契约的提出是应用在组织管理领域，更多地被用来说明员工与企业间的心理契约；即组织和成员之间的一系列无形、非文字的期望。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并给予满足；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。其后，学者们发现心理契约还存在于其他的关系中。例如，消费者与品牌之间也存在着心理契约关系。简单来说，消费者在购买某一个品牌的产品时，内心会有自己的预期所得以及自己接受范围内的付出，品牌也会希望从消费者身上得到相应的价值。而二者之间没有形式化的契约签订，更没有文字合同，而是在过程中自然形成的“默契”，这便是心理契约。

心理契约作为一种主观契约形式，在内容上可能涉及正式书面合同所涉及的契约条款，但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面（Rousseau，1995）。对心理契约内容的探讨最早可追溯到20世纪20年代，Mayo在霍桑试验中关注了一些物质因素和非物质因素对生产效率的影响，包括对员工报酬、工作环境，任务与职业取向吻合，归属感，价值认同，培训和发展计划，晋升等。心理契约理论在最开始主要是用来研究组织与员工间的关系，其后营销学家们将其扩展至消费者与品牌的关系中。

2.1.1　心理契约的定义

20世纪60年代，Argyris（1960）在所著的《理解组织行为》一书中最先运用了与心理契约相关的术语——心理的工作契约，用来描述工厂雇员和主管之间的关系。这种心理契约具体表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会有乐观的表现；如果主管保证并且尊重雇员的非正式文化规范（如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会减少抱怨，维持高生产效率。Levinson等（1962）在一个公共事业单位的个案研究中，提出心理契约是“没有书面化的契约”，是组织与雇员事先约定好的、内隐的各自对对方所怀有的各种期望总和。其中有些期望是明确具体的，如员工的工资；而有些期望则是比较模糊抽象的，如员工的晋升期望。正是因为Levinson本人对“心理契约”做了明确的定义，并对其进行了深化和发展，故被称为“心理契约”的鼻祖。Schein在此基础上将心理契约划分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次；强调虽然心理契约是没有成文的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素（Schein，1965）。Herriot等（1997）也是把心理契约定位在个体和组织两个层次上，认为心理契约是组织和个人在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉可能来自对正式协议的感知，也可能隐藏于各种期望之中。

综上，我们可以看到，心理契约是雇用双方的一种主观的心理约定。该约定内容包括对对方的付出以及从对方那儿得到的收获。约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但是对于心理契约的具体内涵，不同学者给出的定义也不相同。有的学者认为是一种期望；有的学者则认为是一种知觉。但我们可以看到，较多学者是将心理契约划分为个体的心理契约和组织的心理契约两个层次，虽然Rousseau等对此提出了质疑，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的期望以及组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为期望知觉提供背景。本书基于前人的研究，认为心理契约是“关系双方之间自动形成的一种无言的、内隐的约定，该约定包含彼此对对方的期望付出与期望所得”。

2.1.2　心理契约的类型

组织行为学中，不同学者对心理契约的分类存在差异。本书主要介绍三种主要分类：

（1）交易心理契约和关系心理契约。

法学家Mac Neil（1985）提出的员工与组织之间的契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型。Rousseau（1990）用典型相关分析法从实证角度验证了法学家Mac Neil的观点。他对129名MBA毕业生心理契约的雇主责任和雇员责任的维度进行分析，抽出两对典型变量：第一类变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”（Transactional Contract）；第二类变量反映的是雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”（Relational Contract）。同样地，Robinson等在对125名MBA毕业生心理契约违背的跟踪研究中，对员工心理契约中的雇主责任进行因素分析，也提取了两个因子。第一个因子包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目，称为交易契约。第二个因子包括长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目，称为关系契约。验证了Rousseau（1990）的研究结果。此外，Millward和Hopkins（1998）以Rousseau的“交易—关系”维度模式为基础编制量表，通过对英国不同地区、企业及职业的1200名员工心理契约维度的分析，结果也证实了“交易契约”与“关系契约”两个因素的结构。

后来，Rousseau（1995）提出从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两因素、两水平进行组合，可以把心理契约划分为交易型（Transactional）、关系型（Relational）、平衡型（Balanced）和变动型（Transitional）四种类型。Wade-Benzoni和Rousseau（1997）通过对美国一所大学170名博士生和他们的46名教师之间合作关系的契约性质进行调查，证实了交易型、关系型、平衡型和变动型这四种契约类型的存在。

（2）交易心理契约、培训心理契约和关系心理契约。

Shapiro和Kessler（2000）用因素分析方法对9项雇主责任进行分析，提取了三个因素。第一个因素包含与相同行业员工有相同的报酬、相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”（Transactional Obligations）；第二个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培训责任”（Training Obligations）；第三个因素包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任（Relational Obligations）”。三因素结论与已有“交易—关系”两契约模式的结论不同，认为培训责任既不是交易契约也不是关系契约，而是一个独立的契约维度。

（3）外在心理契约与内在心理契约。

Kickul和Lester（2001，2002）将心理契约分为了外在契约与内在契约。他们对246名在职MBA学员做雇主责任的因素分析，发现所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺：一是与工作完成有关的；二是与工作性质有关的。故提取了外在契约（Extrinsic Contract）和内在契约（Intrinsic Contract）两个因素。外在契约涉及雇主对员工做的与员工工作完成相关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。

除上述三种分类以外，还有一些学者从理论上提出了一些分类方法。譬如，Rousseau和Park（1993）提出，心理契约类型可从心理契约的关注焦点、时间模式、稳定性、范围和性质五种属性及其组合进行考察。后来，Park和Smith（1998）把它扩大到稳定性、广狭性、复合性、关注焦点、时间模式、参与性、多维代理性和违背八个方面。Anderson和Schalk（1998）也提出了自己的见解，提出可从宽泛的—狭窄的、外显的—内隐的、动态的—静态的、确定的—非确定的、成文的—不成文的等不同性质进行分析。但这些理论大多没有进行实证证明。

2.1.3　心理契约的形成过程

员工心理契约的形成不是一蹴而就的，可能经历四个明显的阶段。

第一个阶段是期望阶段。在员工加入组织之前，有自己关于组织或企业的薪酬、晋升和福利等内容的期待。这些期待也可以用“图式”来概括。图式是基于过去知识和经验的抽象原型。譬如，一般人关于“医生”的图式可能是出诊，看病救人。但对于准备从事“医生”职业的医生学生而言，图式内容更加丰富和具体，包括出诊的时间长短、值班时间、报酬以及晋升渠道等。期望或图式中有些内容可能是个人知识，而有些内容可能受社会文化和信念的影响。值得提出的是，期望阶段的心理契约内容非常主观和碎片化，而这些期望可能会影响后续心理契约的内容。为了使员工对组织企业的心理契约保持足够的稳定和合理，企业非常有必要在前期通过合适的渠道发布清晰明确的员工岗位信息，并确保不同渠道信息内容的一致性。

第二个阶段是初入组织期。员工进入组织，组织和员工双方对各自的责任和义务有了进一步的了解，双方基本达成一致。组织或企业在招聘员工或向消费者推销产品时，往往强调工作的积极方面或产品服务的优势，隐瞒组织的问题和挑战或者消极方面，希望员工加入组织或者消费者购买产品。然而，这种方法并不利于员工或者顾客形成合理的心理预期。过高心理预期会导致员工或消费者的预期—现实落差特别大，不利于形成正确和稳定的心理契约。

第三个阶段是磨合期。员工进入组织后，会更深入了解组织的信息，获得许多新的信息。其中有些内容符合原来的预期，企业实现了承诺。反之，有些信息可能超出他们的预期，譬如，工作性质和工作内容与预期不符，超出他们的能力，或者组织文化和氛围与预期完全不一致。这种情况下，个体可能产生违背感。

第四个阶段是解散期。个体在组织工作了一段时间后，对组织有了深入的了解；同时组织也对员工能力有了具体的把握。个体渴望得到组织的认可以及自己的付出能获得回报。经过一段时间的发展后，个体的能力得以提升，对组织的薪酬预期、晋升预期和培训预期等可能发生变化。此时，当组织或企业未能及时调整心理契约中双方的权利义务和责任等内容，心理契约可能出现裂痕，甚至其中一方可能提前解散合同，导致心理契约破裂。

从动态的视角理解心理契约具有重要的参考意义和价值。心理契约处于不断变化和修正之中。由于有些心理契约内容是内隐的，如果心理契约双方的心理准备不够的话，可能会给个体和组织都带来心理痛苦和经济损失。

2.1.4　员工心理契约和组织心理契约的内容

很多心理契约内容研究大都仅从单一角度出发，要么只对员工心理契约中的组织责任进行探讨，要么只对组织心理契约中的员工责任进行探讨，其中尤以对员工心理契约中的组织责任的探讨居多。而且由于调查对象的不同，员工心理契约中的组织责任也存在较大的不同。

Rousseau等认为，心理契约的内容来自两个方面即员工心理契约中的组织责任和义务以及员工自己的责任和义务。员工心理契约中的组织责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持七个方面；员工心理契约中的员工责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年八个方面。Robinson，Kraatz和Rousseau（1994）进一步的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结为六个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利；员工认为他们自己的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做分外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作两年。

员工对自己的责任义务以及组织对员工的责任义务内容可能是不对等的。Herriot和Manning（1997）等用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，员工心理契约中的组织责任项目有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定12个类别。员工的责任项目有守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助七个方面。进一步比较研究还表明，员工和组织对“组织责任”或义务的理解在友善、理解、福利、安全、薪资、工作稳定六个方面有差异。其中员工希望组织重视安全、薪资和工作稳定，而组织则比较重视友善、理解和福利。员工和组织对“员工责任”的要求在忠诚、爱护资产和体现组织形象三个方面存在差异，其中员工比较重视爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚。