2.2 你真的了解销售员吗

在谈这个话题之前，我想让各位管理者先了解一下几个不同行业销售工作的岗位职责：

某旅游公司旅游销售代表岗位职责：

1.学习和了解本产品线所有相关的目的地旅行知识，熟练掌握散客及团队旅行的常用行程和编排技能，受理散客及客户团队旅游的询单，争取成交以完成个人销售业绩指标，并获得奖金收入。

2.详细了解客户的旅行产品需求、服务标准等细节情况，快速并合理地为客户提供定制化的团队国内出境旅游解决方案。

3.不断跟进客户的需求变化与方案反馈，始终以良好的服务态度、专业的旅游业务知识来获得客户的信任，而最终达成业务的成交与合作。

4.积极与各部门同事合作，落实好客户委托的最终各项产品和服务的需求，使团队顺利出行，满意而归，确保客户满意度。

某广告传媒公司广告销售代表岗位职责：

1.基于对互联网广告业务的理解，挖掘客户线索，维护客户关系，拓展全国地区客户，完成签单任务。

2.准确理解和收集客户的推广需求，根据客户需求策划广告投放方案；推荐合作方案，获取客户合作机会。

3.对广告投放效果进行跟踪，及时反馈并与客户、运营保持沟通，做进一步优化；争取长期合作机会和提升客户推广预算。

某家居建材公司销售代表岗位职责：

1.接受主管/店长的工作安排，完成店铺销售任务。

2.接受顾客的咨询，了解顾客的需求，为顾客提供方案并达成销售。

3.客户信息收集与汇总，到店客户的维系。

4.开拓区域市场，发展新客户，扩大产品销售范围。

5.收集和分析市场数据，并定期反馈最新信息。

6.做好所负责区域的清洁工作。

某化工公司销售代表岗位职责：

1.负责化工原料的销售工作，并按客户需要介绍相应的产品。

2.负责独立开发潜在客户及维护现有客户，促进销售的达成，完成年度销售目标。

3.处理公司提供的客户信息，根据客户需求提供报价，进行跟单、成单。

4.做好售后服务工作，并对新老客户进行定期回访、评估。

5.积极宣传并维护公司形象，服从公司安排，与公司共同成长。

以上我列举了四种不同行业销售代表的岗位职责，从中我们不难发现，虽然销售员所处行业不同、业务主体不同，但是其在工作过程中有共同点：销售员平日工作中接触的对象大都是客户；销售员最主要的工作是销售产品和服务；销售员不单单要开发新客户，还要维系老客户，以此推动二次销售……

可以说销售员是连接企业和客户的关键点，他们的行为直接关系到公司的形象和发展，销售员的工作是企业价值链上最重要的环节之一。

对于管理者而言，如何激励销售员更好地为企业工作，已经成为管理者关注的焦点，而想要更好地激励销售员，一定要清楚销售员岗位的特点。

特点一：灵活性强

由于外部市场环境、客户、竞争对手的情况每天都在发生不同程度的变化，对销售员的工作行为提出了更高的要求，主要表现在工作时间、工作地点和工作方式三个方面更具灵活性。

比如，A销售团队决定在中秋节搞促销活动，在准备活动的过程中了解到同行业的B销售团队也会在中秋节搞活动，并且会提前一天预热，于是A销售团队决定提前两天开始促销活动，以抢占市场先机，这是工作时间灵活性的表现。

旅游行业、保险行业的销售员为了见客户需要经常外出，这是工作地点灵活性的表现。

某销售员为了与客户建立情感连接，会采取打电话、发微信、见面拜访等不同形式，这是工作方式灵活性的表现。

销售员的工作时间、工作地点和工作方式较灵活，这导致管理者很难对销售员的工作行为进行直接监督，可能出现部分销售员在工作中偷懒的现象。

销售员往往是基于个人的销售经验和技巧、知识底蕴、社会人脉等开展工作，他们往往是在没有监督的情况下自己安排工作日程。比如某销售员要去拜访客户，预约拜访时间是上午10点，当天客户联系销售员告知拜访时间改成下午3点，故销售员要重新调整自己的工作日程。

管理者想要激励销售团队，必须要将销售员的工作行为的灵活性问题纳入激励方案中，才能确保激励的有效性。

特点二：业绩用数字指标衡量

虽然销售员的工作行为不便考核，但是管理者可以对其工作结果进行考核。销售员的工作结果可以用销售量、销售额、回款率等数字指标衡量。例如，要求销售员月销售额达到10万元，或者要求销售员月产品销售量达到100件。

在企业中，对从事行政、管理和技术类员工的绩效激励侧重于工作行为和工作过程，而对销售员的绩效激励侧重于工作结果。

特点三：业绩存在不确定性

销售员的工作环境充满了变化，在他们的销售工作中，面临的一个最大的挑战就是要应对业绩的不确定性。一般情况下，销售员只有持续不断地努力，才有可能达到一定的业绩水平。但是，销售员所付出的努力和个人销售业绩是不完全成正比关系的。

比如，有时候，销售员能够通过努力顺利完成业绩指标，甚至超额完成业绩指标；但有时候，销售员投入大量的时间和精力在某一位客户身上，最终客户却没有购买相关的产品或服务，让销售员的努力付诸东流。

销售员工作环境和工作结果的不确定，间接导致了他们的业绩存在不确定性。管理者在对销售团队进行激励时，要充分考虑业绩存在不确定性给员工和企业带来的影响，将这一因素纳入激励方案中。

特点四：岗位流动性大

由于销售员业绩存在不确定性，导致销售员具有较高的流动性。比如，某销售员连续几个月都没有售卖相关产品或服务，销售业绩基本为零，这种情况对销售员造成很大的心理压力，其可能会选择离职。

另外就是销售工作是以结果为导向的，员工赚钱才有业绩，部分企业的销售薪酬制度不完善，这也造成了销售员的频繁流动。部分优秀的销售员离职给企业发展带来很大的消极影响，因为优秀的销售员可以保证销售服务的持续性，保证客户资源的稳定。比如，销售员李某三年来一直服务三名固定客户，客户对他的能力非常认可，此时，如果李某选择跳槽到其他公司，该公司可能会失去这三名客户。

特点五：享有较多的自主决策权

销售员有时需要独立工作，比如自己寻找客户资源，并想方设法接近客户，说服客户，完成订单。他们需要面对来自客户和竞争对手的压力，面对复杂多变的工作环境，销售员要随机做出各种应对措施，确保能够完成订单。常见的措施有价格优惠、付款账期延长、售后服务保障等，所以说销售员在工作过程中往往有较大的自主权。

例如，某产品售价为100元，成本为50元，公司规定该产品让利区间在10～20元，也就是说如果客户想要以优惠的价格购买产品，销售员可以选择以90元或者80元的价格卖给客户。如果客户想要以70元购买该产品，此时，销售员可以选择进一步让利，也可以选择拒绝让利，决定权在销售员手里。

在销售过程中，企业希望以较高的价格销售更多的产品，而客户的要求可能与之相反，希望价格低、质量好、服务优，此时，销售员常常需要灵活地平衡企业利益、客户利益和个人利益，如何平衡才能保证各方的利益不受损，很大程度上取决于销售员的自主决策。

从销售员的岗位特点我们可以得知，销售是注重员工的灵活性和自主性、坚持以结果为导向的工作，这就意味销售员与企业内部其他岗位的员工有着不同需求。

销售员在工作时，要做好客户需求分析，知道客户需要什么、关注什么，才能更好地制定销售策略，引导客户完成交易。

作为管理者，销售员就是你的潜在客户，管理者要分析销售员的需求特征，知道你的销售员究竟需要什么，这样才能更好地制定激励措施，达到激励员工的目的。

需要一：渴望自我发展

销售工作的灵活性、自主性以及业绩的不确定性致使销售员更加注重个人的职业发展，特别是在网络技术快速发展、行业竞争日趋激烈、客户对产品和服务的要求不断提高的今天，销售员为了能够有效开展销售工作，提高自己的销售能力和水平，让自己在企业和行业中更具竞争力，他们往往具有更强的自我发展的欲望。

因此，管理者在激励销售员的过程中，可以多采取培训激励法，给予员工更多学习的机会，以此提升员工的业务能力和综合素质；管理者也可以采取压力激励法，给员工安排一些具有挑战性的工作，激发员工内在动力，实现自我突破与发展。

需要二：希望得到关心

销售员的销售业绩具有不确定性，导致销售员的个人情感波动大。对于销售员来说，成功和失败总是相互交织，可能昨天客户还同意购买你的产品，今天客户就可能反悔，无意购买产品了。

很多销售员经常会发出这样的感慨：“我对接了这么长时间的客户，最终被对手抢走了！”当销售员工作预期与实际结果出现偏差时，其个人情绪往往会出现不同程度的负面情绪，此时，他们更希望得到他人的关心，帮助自己渡过业绩难关。

因此，管理者在激励销售员的过程中，应该多用正面的激励手段，比如荣誉激励法、授权激励法、赞扬激励法等，以此提高销售员的抗挫折能力。正面激励可以缓解员工的沮丧情绪，增强员工的自信心，帮助员工提高销售业绩。

需要三：渴望公平公正

销售是一种体现个人能力的工作，而越是有能力的人就越希望可以通过自己的能力取得成功。有能力的销售员希望凭借个人能力得到肯定。

因此，管理者要想让激励方法有效果，就一定要保证企业内部公平透明的竞争环境，客观公正地对待每位销售员，让销售员相信只要自己有能力、有业绩就能得到认可和晋升。

需要四：注重内在薪酬的同时，更加看重外在薪酬

内在薪酬是指员工由工作本身而获得精神满足感，比如自己努力工作受到表扬，从而产生的工作荣誉感、成就感等；外在薪酬是指员工通过工作满足自己需要的手段。一般来说，外在薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬是指以现金形式支付的薪酬，比如基本工资、绩效奖金等；间接薪酬是指管理者为员工提供的各种福利性薪酬，比如养老保险、医疗保险、带薪休假、员工餐和住房补贴等。

外在薪酬可以反映销售员业务能力的高低，利于销售员之间进行直接客观的比较，可以给他们带来更多的荣誉感和成就感，让他们的内心得到满足，也是对内在薪酬的补充。

很多销售员由于业绩好、能力强被提拔为中层管理者，他们做过基层销售员的工作，对于销售岗位的特点比其他人都清楚，但是这类员工做了管理者却不会激励下属，这又是为什么呢？

管理者知道销售员的岗位特点和需求特征是激励销售团队的基础，还应该知道在激励过程中有哪些错误的行为会影响激励效果，管理者必须要对此进行反思，这样才能确保激励的有效性。