第2篇 28个激励销售团队的实操案例

第3章 物质激励最实用，花样翻新才见效

3.1 薪酬激励法——天下攘攘，皆为利往

案例

某销售团队采取“底薪+提成”的模式给销售员开工资，即根据当地家居行业员工的工资水平，设定销售员底薪为2000元，提成计算方式为销售额乘以提成比率8%。2012—2017年，该团队业绩稳定，人员无较大流动，底薪和提成比率无变化，实行多劳多得的工作原则。

从2018年起，团队出现了人员断层，部分老员工离职，一些新进的实习生和员工也出现了离职的情况。后经调查了解，当地其他公司的销售员岗位，底薪普遍定在2000～2700元，提成比率浮动控制在5%～10%，个别公司会有年终奖，还有公司给予旅游福利等。销售经理赵某对此事一直不解：团队近年来运转毫无问题，为什么从2018年起出现这么大的变化？按道理公司的提成比率在行业内算很高了，为什么会出现员工离职的状况呢，有些员工甚至跳槽到提成比率低的公司？未离职员工看到大批同事离开公司，难免受到影响，近几个月团队士气非常低迷，工作积极性下降，销售业绩下降很多，个别员工也在谋划跳槽到其他公司。

分析

分析上述案例可知，该销售团队一直坚持多劳多得的工作原则，采取“底薪+提成”的模式给予员工劳动报酬，团队业绩非常平稳，但是从2018年开始出现了人员流失的问题。

出现这个问题的原因有两个，团队底薪和提成比率多年未进行任何调整，是该销售团队发展出现瓶颈的根本原因，比照其他公司的底薪和浮动性的提成比率来说，其薪酬模式较为固定，缺乏竞争力，很难增强员工内心的公平感。

另外就是缺少奖金、福利等其他薪酬类激励手段，其单一的激励模式极大地打击了员工的工作积极性，大大降低了员工的满意度。科学的薪酬激励制度应该保证员工薪酬具有市场竞争力，从而达到吸引人才的目的。

激励法详解

☆ 核心激励点

薪酬激励法的核心激励点在于根据不同员工的职位等级，给予员工相对应的薪酬；对员工的收入结构进行调整，满足员工追求经济利益的需求，从而提升员工的积极性，为企业提供更好的服务。

☆ 激励流程

1.建立健全的薪酬制度

管理者要进行科学的薪酬激励，就要参照国家的法律法规、同行业的薪资标准及公司的实际运营状况，建立一套健全的薪酬制度。不同企业的薪酬制度有自己的特点，销售型团队在制定薪酬制度时，必须要考虑以下几个因素：

基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。基本工资是根据规定的工资标准计算的工资，一般情况下为固定值，企业可以根据员工的基本工作水平和岗位性质对基本工资进行自主设置。

绩效：即根据员工的工作成果和工作过程中的行为表现给予的劳动报酬。一般情况下，绩效考核标准由公司管理层制定，在每月月底，直属领导要对员工的绩效进行打分，以此作为给予绩效薪酬的发放依据。

提成：是指企业按照销售额的一定比率给员工分成。销售型团队的提成有以下几种方式：①直线提成。这是最简单的提成方式，案例中的销售团队采用的就是直线提成的方式。例如，销售额是10000元，提成比率是10%，提成就是1000元。②累进制提成。例如员工业绩达到10000元，提成比率为6%；10000～20000元，提成比率为8%；20000～30000元，提成比率为10%。③瓜分制提成。销售经理提前设置销售目标为30000元，团队一共有5个人，只要团队共同达成30000元的销售目标，则每个人可得到1000元。

奖金：是根据员工对企业发展的付出程度给予的劳动报酬。一般来说分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。

福利：是企业给予员工的间接劳动报酬。一般以非现金的形式发给员工，比如消费券、公费旅游、工作餐和班车等。

津贴：是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。比如话费补贴、交通补贴、午餐补贴等。

2.对员工薪酬进行科学评估

员工薪酬的评估工作主要分为外部评估和内部评估，外部评估包括同行业不同地区薪酬水平差异和本地区相关行业薪酬水平差异，比如同样是建材销售行业，一线城市和三线城市销售员底薪设定肯定不同，一线城市可能将底薪设置在4000元左右，而三线城市可能将底薪设置在2000元左右。同样在二线城市，一个行业不同企业之间的底薪设置可能存在差异，A企业底薪设置在2300元左右，B企业底薪设置在2600元左右；内部评估包括销售员的实际销售额、工作年限、绩效水平、企业的财务状况和不同季度员工入职率和离职率。以上评估的结果是调整薪资的重要依据。

3.根据员工反馈意见调整薪酬

根据以上评估结果，对企业员工薪酬进行重新调整。管理者不要认为薪酬激励做几次就好，激励是一个持续性的过程，而薪酬激励更是如此，明智的管理者应该懂得不断调整员工的薪酬，以达到调动员工积极性的目的。管理者要定期了解员工对公司薪酬制度的看法，及时获取员工的反馈，发现薪酬激励制度中的错误或者达不到预期激励效果的规定应及时进行调整。

☆ 激励原则

在使用薪酬激励法时，应该坚持以下几个原则：

第一，薪酬激励制度必须符合国家的法律法规。管理者调整薪酬制度，必须要符合国家的法律法规，比如企业应当支付给劳动者工资报酬，且应发工资不得低于当地的最低工资标准。

第二，相对公平。公司制定的薪酬激励制度与同行业企业相比是否公平、员工认为企业颁布的薪酬激励制度是否公平、同岗位的员工之间薪酬是否存在较大差异性。

第三，具有合理的竞争性。企业要想避免人才流失，就要注重薪酬激励的竞争性，这样才能留住真正具有竞争力的人才。这要求管理者学会与同行业的相关企业进行类比，找到与竞争企业之间的差异，从而提升自己的竞争优势。同时，制定多元化的薪酬结构也是提升企业竞争力的重要手段，如上文案例中的企业只采用单一的“底薪+提成”的薪酬结构，缺少多元化的薪酬激励手段，必然会出现人才流失的状况。

第四，关注成本。任何薪酬激励都要在企业可承受的范围之内进行，以成本为导向。不计成本地采用高薪激励员工，从短期看可以最大程度地激发员工的活力，从长远看必然会造成企业的亏损，如果后续不能继续利用高薪激励员工，则员工会认为企业“言而无信”，从而降低企业在员工心中的可信度。

第五，保密性。有不少员工在入职时都会与公司签订工资保密协议，签订该协议的原因就是防止员工之间因为薪酬差异产生不必要的矛盾。如果同岗位的两个员工入职时底薪不同，薪酬低的员工必然会心生不满，不利于团队内部的和谐。同样的道理，在做薪酬激励时，也要做好相关的保密工作。

落地方案

赵某在意识到自己使用该激励方法存在问题后，决定动态调整激励方案，具体操作如下：

1.重新设定公司的薪酬制度，在原有的“底薪+提成”的基础上引入绩效考核机制，根据员工每月的业绩完成情况，对员工的绩效进行打分，绩效分高的员工会获得更高的薪酬，绩效分低的员工获得低薪酬；给每位员工发午餐补贴；设置季度奖和年终奖，以表彰优秀员工；将原来的直线提成方式改成累进制提成方式。

2.对团队内的销售人员进行分组评估，把入职三年以上的员工分为一组，入职三年以内的员工分为一组，分别对他们的每个月的销售额进行评估，根据销售额的高低进行排序，作为调薪的参考依据。把每月销售额较高的销售员作为重点调薪对象。

3.制定调薪计划，申报给上级总部，由上级总部进行审批。审批通过后，赵某单独找员工进行谈话，告知调薪事宜，并且签订调薪保密协议。

总结

古语有云“天下攘攘，皆为利往”，大意为天底下的人为了各自的利益而劳累奔波。管理者应该明白，一定要给员工有竞争力的薪酬，这样才能激发员工的工作热情，给企业带来更高的利润。

薪酬不单单可以满足员工的基本生活需要，同时也可以证明员工在团队中的价值，可以说薪酬激励在众多激励法中具有非常重要的作用。采用薪酬激励法时，一定要做好各项评估工作，这不仅关乎员工的利益，对于企业成本的控制也起着关键性作用。

思考

1.总结自己销售团队的薪酬设计是否存在问题，存在哪些问题？

2.你的销售团队薪酬激励制度与同行业相比，是否具有竞争力？