第一章 社会网分析的理论架构

——以社会网理论在经济分析上的大型理论、中层理论与因果模型[1]为例

一 从大型理论到因果模型

1967年，布劳和邓肯（Blau and Duncan）写了一本书：《美国的职业结构》（The American Occupational Structure）。这本书具有划时代的意义，因为在书的开头他们就说这个研究摒弃了过去的理论，而直接建构可检证的因果模型，这在结构功能理论还十分盛行的20世纪60年代，无疑是一大革命。这本书出版以后，美国社会学界进入了实证的年代，邓肯及其所发展的路径模型（path model）开启了一个重大的传统，到80年代末，到处可见路径模型的实证研究。直到1985年，哈佛大学教授利伯森（Stanley Lieberson）写了一本书（Making It Count，1985），质疑这些年的研究方法，认为舍弃理论而直接建立因果模型的做法很难得出因果推论。接着，很多社会学家、社会统计学家开始思考有关的问题，并提出很多解决方案。

有人从统计的角度试图解决问题，比如韦斯顿（Western，1996）主张使用贝叶斯统计（Bayesian approach），把过去经验包括在事前信息（prior information）之中，然后加入现在收集的信息，形成事后信息（posterior information），再借事后信息求取参数推估值以及做统计推论，因此它可以总结过去经验或主观的事前判断于统计推论中。韦斯顿认为古典推论（classical inference）的缺陷正在于模型一旦被指定，就被视为真实模型（true model）而加以推估参数，但是当理论不够清楚而指定出许多模型时，事前对此一模型不确定性（model uncertainty）的知识在古典推论中就无法被包括进来。贝叶斯统计正好济其穷，它可以总结事前特定模型的不确定性（prior model probability）与特定模型下的资料可能性（likelihood）而产生贝叶斯因子（Bayesian factor），再利用贝叶斯因子两两比较各可能模型的好坏，所以在理论不够清楚、模型指定不确定时可以选出较正确的模型。

克洛格等（Clogg et al.，1995）则质疑韦斯顿所做的只是模型指定寻找（specification search），并声称指定寻找是得不到因果推论的。他主张当理论不太模糊，其指定出来可能的n个模型之n数量不大时，通过古典推论后做敏感度分析（sensitivity analysis）也足以让我们知道我们的结论会不会跟着模型指定变，理论的检证是否仍有效。但很不幸，社会学的理论，尤其是大型理论，有时太模糊了，当可能模型数量极大时，这个理论所指定的模型必然有一些获得肯证，有一些又获得否证，我们还是无法检证这类理论，敏感度分析也不足以补其穷。

其他的一些方法，比如Lisrel模型也是帮助我们找到适切（goodness of fit）的预测模型的方法，还有人主张检证者可以将资料随机分成两份，一份用来找适当的模型，另一份用来检证理论。但寻找出来的模型在理论上未必站得住脚，模型指定寻找可以帮助我们厘清理论，提出更清楚的模型与待检证的假设，但这些都要在理论上说得通，才可以进行下一步的假设检证，单单模型寻找而无理论上的支持是不够的。另外，社会学中找出来的模型常常R2很低，表示遗落的解释变量很多，其中有一些很可能和模型内的自变量相关，所以基本上模型中参数的推估值仍是有偏误的（biased），找出来的模型同样不会是真实模型，而真实模型是如同自然定律般可以完全解释某一现象的。理论设定的模型不能被视为真实模型而推估出无偏估计式（unbiased estimator），因之确证某一因素对因变量的影响力，同样，找出来的模型也不能被视为真实模型而加以推估无偏估计式。从资料中是归纳不出因果定律的，因此资料导引（data driven）的模型指定寻找不必然有因果推论的价值，因果推论统计仍必须仰赖理论导引（theory driven）的研究，问题的关键仍在理论是否发展到足以做检证的阶段。

这场论战到20世纪90年代初达到高潮，我们很难说得到什么具体的结论，但大家都认识到争论的根源是一个模型指定（model specification）的问题（Smith，1990；Freedman，1991）。社会学的理论往往是大型理论（grand theory），对因果模型的指定不够清楚，所以一个理论可以指定出非常多的模型，面对一笔资料的检证，总是有的模型获得肯证，有的模型获得否证，以至于这类大型理论不具“可否证性”（falsificability），这就不符合科学方法的基本要求了（Popper，1965）。拉卡托奇指出科学方法的重点就是让不同的研究议程（research programme）相互竞争，旧的议程不能解释的部分如果被新发展的议程解释了，后来的研究者就会渐渐放弃旧的，从而使新议程得到关注与发展（Lakatos，1980）。我们很难期望社会科学的解释是完全解释，因此而导引出具有百分之百解释力的真实模型，而在统计推估中得到无偏估计式。我们能做到的只是不同的理论都指定出足够清楚、可被否证的模型，在众多竞争模型中由资料比较得出更有解释力的模型。如果一个理论太过模糊，怎么说都说得通，怎么比都可以把别的理论比下去（一个学派往往“王婆卖瓜”，总说自己的理论解释力最好），则这种理论就不具有实证上的意义。韦斯顿（Western，1996）也指出理论模糊是实证困难的问题关键，而用模型指定寻找的方式来帮助厘清模型是一个进步，但远远不够。弗里德曼（Freedman，1991）认为这应是社会统计学最主要的议题。

这场论战让我们想起默顿所提的中层理论（middle-range theory），社会学实证工作的困难根源于许多社会学理论往往不具有清楚指定模型的功能，解决之道仍在于好好地发展理论，统计方法能提供的解决方法其实是有限的。我认为，解铃还须系铃人，理论的问题还是需要理论的发展来加以解决。如果社会学理论总停留在大型理论阶段，则实证工作很难衔接，必须由大型理论到中层理论，再发展到可检证的、指定清楚的因果模型（causal model），环环相扣。如果一个理论止于概念架构的陈述以及用这组概念诠释所观察到的现象，而不能指定因果模型的控制变量（control variables）、变量测量方法（measurement）、函数形态（functional form）（Freedman，1987）以及因果结构（causal structure），则可检证的因果模型所需要的模型指定都将阙如，它也就不可能是可以否证的理论了。中层理论的提出，正是要在大型理论与因果模型之间建立一座桥，为一组概念找到具体可测量的被解释变量，同时也提供这组概念如何解释因变量的因果结构。少了中层理论发展的大型理论，在实证研究上不具意义；同样，少了理论导引的因果模型，在过去十多年的方法论战中也被认为见树不见林，找出来的模型不必然具有社会学上的解释力，成为“无大脑的实证主义”（mindless empiricism）。如何在这两个层次的理论工作间搭一座桥，是社会学理论发展中的重要工作。从默顿提出中层理论以来，社会学的理论工作其实早已在这条路上走了很远，成果也十分斐然，其中社会网理论正是建立的许多中层理论的一个典范。

20世纪90年代以来，社会网理论在美国社会学界与管理学界俱为显学，其之所以为许多学科接受，自然是因为其实证能力在社会学理论中有独到之处。这一方面固然受惠于社会网分析，此一方法是20世纪60年代以来社会学大师怀特（Harison White）及其后继者布尔曼（Boorman）、布里格（Brieger）和弗里曼（Linton Freeman）等人一手由数学的图形理论导演出来的一套数学分析方法，可以有效地对网络结构进行测量。另一方面，真正最有帮助的并不是其测量技术的发展，而是其中层理论的发展对很多具体可测量的因变量提出了有效的解释，荦荦大端如怀特（White，1970）的机会链（opportunity chains）理论，解释了内部劳动力市场的升迁现象；社会学大师科尔曼（Coleman，Katz，and Menzel，1966）及传播理论大师罗杰斯（Rogers，1995）的二级传播理论，以非正式关系解释传染病流传及信息流通问题，并为传播理论家津津乐道，因此引发了相当多的后续研究，分析非正式社会网在创造新知及传播新知上的价值。斯坦福大学社会学教授格兰诺维特（Mark Granovetter）的弱连带优势理论（The Strength of Weak Ties，1973），对劳动力市场的求职与转职做了许多讨论（Granovetter，1992）。格兰诺维特的镶嵌理论（Granovetter，1985）则以信任与交易成本作为中介变量，探讨了组织结构形成的因素。另外，博特（R.Burt）则用了他的结构洞理论（Structural Holes；Burt，1992）对组织内权力的运作以及升迁的过程做出十分有价值的理论贡献。管理学者魁克哈特（David Krackhardt）提出强连带优势理论（The Strength of Strong Ties，1992），更分析了情感网络如何带来非正式影响力，进而影响了许多组织行为，如离职、工作满意、团队合作等行为（Krackhardt and Hanson，1993；Krackhardt and Brass，1994）。林南的社会资本理论（Social Capital），则把资源取得当作中介变量，以社会网络解释了求职成功现象（Lin et al.，1981）。

这些被解释的现象都是具体可测量的，社会网本身无论是关系连带还是网络结构都已有了许多问卷及分析方法加以测量，拜这些中层理论以及社会网分析方法之赐，社会网理论不再停留在大型理论的阶段，而能够有效地在许多现象的研究中指定出具体的因果模型。本章的目的就是以一个最常被社会网理论研究的议题——转职——做范例，说明社会网理论的大型理论、中层理论与因果模型如何环环相扣。

二 社会网理论的大型理论——以经济行为分析为例

社会网理论提供给我们一个什么样的概念架构去研究社会现象？我们可以简单地说，社会网分析强调了人际关系、关系内涵以及社会网结构对社会现象的解释。但作为一个理论架构，它与其他理论架构有何不同？格兰诺维特1985年在《美国社会学杂志》（AJS）上发表的《社会结构与经济行动》一文提供了很好的综述。他以经济学的新古典理论（或在社会学及政治学的理性选择学派）的理论架构为比较对象，清楚地反衬出社会网理论在研究经济行为时的轮廓。首先，格兰诺维特称理性选择（rational choice）的理论架构是“低度社会化”（under-socialized）的。为什么这样说呢？

我试以下面这个最基本的、常见于大学微观经济学教科书的消费者行为经济分析为例（见图1.1）。假设有一个人追求最大化的满足，有两种产品分别是X及Y，其价格X是3元，Y是2元，而消费者只有48元，他的效用函数是：

U（X，Y）=5logX+3logY

预算曲线3X+2Y≤48

图1.1 消费者行为经济分析

答案是此人消费了10单位的X与9单位的Y。

此一经济分析背后的大型理论预设包括了下述几项。

（1）假设消费者有一个静态的、持续一段时间的效用偏好。

（2）此一消费者是理性的，可进行抉择，以有效分配有限的资源。

（3）消费者是经济人，要最大化他的消费效用，是基于个人的实用效用来做考虑的。

（4）做决策时信息是充分的。

（5）布劳格（Blaug，1980）称这种消费者行为研究为“方法论的个人主义”（methodological individualism），因为消费者被孤立在隔离的情境中，假设他的效用函数不受别人影响，然后做出消费决定。

这是最典型的经济分析，简单地说，新古典经济学的理论架构就是一个理性个人如何在资源有限时做出有效的资源配置。其实，这个架构中的种种假设在以后的经济学理论中都或多或少有人“检讨”，因此而开花结果出众多流派。比如第一项，赫希曼（Hirschman，1985）就强调消费者的偏好是动态可变的，在实用效用的“偏好”（preference）之上还有一种“超偏好”（metapreference），后者指导偏好的形成与改变。实用效用与社会性或道德性的需要，像一个理念范畴中完全自利与完全道德的两端，“超偏好”会指导人们做出偏向哪一端的选择，而这种选择会有变化，所以人们的效用函数也会有理路可循（依照“超偏好”的逻辑）地时时在变化。第二项，西蒙（Simon，1976）提出了有限理性以修正完全理性的预设，随后有限理性成为管理学以及制度经济学、组织经济学的基本预设。第三项，有关经济人的预设也为经济学大师布劳格（Blaug，1980）等人修正，这些修正将效用函数在经济动机之外，加入了社会性的需求。第四项，充分信息的预设也被信息经济学质疑，其他如交易成本的研究也建基在信息不对称的假设上。第五项，在人际关系研究上，博弈论更把人际互动带入理性模型之中。

这些修正固然丰富了经济分析的内涵，但新古典理论架构却万变不离其宗，经济学始终是一门研究个人如何在有限资源底下做抉择的学问。格兰诺维特也接续这项批判，称这类研究为“低度社会化”观点，因为它们只考虑了个人动机而忽略了社会情境、社会约制。在消费者行为的经济分析上，社会网理论有两点可加以补充。

（1）新古典经济学的第一个不足之处是非社会的，忽略了人做任何决定的时候都有其外在的社会结构存在，个体的决定也深深地受到其在社会结构中所处位置的影响以及整个社会价值的约制。人的互动行动不止于理性的博弈，而更在于社会结构的影响。

（2）新古典经济学的第二个不足之处是非动态的，其实人并不是在片刻之间权衡当时各种形势，考量自己的需要，以所知的情报而做出理性的决定。他往往会不断地与别人互动，不断地修正自己对形势的观察，也不断地因为别人的影响而改变自己的效用函数，还不断地收集各种情报，所以任何决定都是在一个动态的过程中做出来的。两人互动不止，在求两人间的均衡，更在于非理性的交互影响与情感因素。

从这个批判，我们可以看到社会网理论在做经济行为分析上的大型理论概念架构包括以下几项。

（1）经济行为是嵌入社会网中的，所以人际关系会影响经济行动。

（2）经济行为有其理性的一面，所以人际关系有其实用的、可被计算利得成本的一面，这正是社会资本的概念。但人在经济决策中也有非理性的一面，人际关系所带来的信任与情感因素也会左右个人的经济行动。

（3）信息是不完整的，而且信息的传播正是受社会关系与社会网结构影响的。

（4）个人的效用不是孤立的，个人随时会受到有关系的他人影响，进而改变效用函数。

（5）个人的社会结构位置会影响到其资源、信息的取得，也会影响其所受到的社会约制，进而影响其经济行动。

在这个架构下，我们注意到社会关系、关系内涵、关系强度、社会网结构、个人结构位置等因素会对信任、情感支持、资源取得、信息传播、人际影响等诸多中介变量产生影响，进而这些中介变量又会影响经济行动。值得一提的是，格兰诺维特在这篇论文中不只概要地对社会网理论架构加以阐述，更展开了与经济分析的对话，从而开创了新经济社会学这一学派。新经济社会学有一个前提就是要跟经济学对话，尤其是与新古典经济学对话。如何去挑战、辩诘、融合经济学的理论架构，以得到一个新的解释架构，就是新经济社会学的使命，而这个使命也承诺了两个愿景（shared vision）。

1.在个人理性选择与社会约制之间架一座桥

20世纪50年代，哈佛经济学者杜森伯里（Ducsenbery）说，经济学研究的是人如何去选择，而社会学则研究的是人如何无法做选择。理性选择的研究传统都是在讲人是理性的，人是可以自由选择的，社会学的研究则十分强调社会力、社会规范、社会化等社会约制的概念。比如，在组织研究领域中，各个组织理论流派可分成理性系统与自然系统两派，前者强调组织是理性设计出来的，如韦伯（Weber）的科层制、泰勒（Tylor）的科学管理以及威廉姆森（Williamson）的组织经济学，后者强调组织是社会力中自然生成（或妥协出来）的产物，如梅奥（Mayo）的人群关系学派以及塞尔兹尼克（Selznick）的新制度论。制度研究的领域也是如此，经济学家谈制度分析，比如新制度经济学就是谈制度是为节省交易成本而理性设计的，国内这些年的制度转型也是谈渐进式疗法还是休克疗法，好像制度都是设计出来的。但是社会学者李培林（1995）却强调其实很多制度都是自然生成的，而且都是从社会底层产生的：在完全没有任何制度的情况下，现有社会底层的社会网络中互动出一套非正式制度，而中央政策往往追认、承认这个非正式制度，将其确立为正式制度。

本来经济学和社会学在20世纪20年代时还几乎是密不可分的，比如韦伯虽然后来被社会学家纪念，但他是经济学出身的；帕累托（Pareto）是知名经济学者、“帕累托最优”这个经济学概念的创始人，但晚年都在做社会学研究。在这之前的很多人物也是身兼经济学家和社会学家的，如马克思、穆勒（Mill）和凡勃伦（Veblen）等，不胜枚举。但到20世纪40年代以后出现了两位大师，分别是社会学的帕森斯和经济学的萨缪尔森，前者带动美国结构功能论的分析传统，后者带动了一连串的经济分析的数学革命，把经济学带到一条最大化效用、最小化成本的分析模型中去，所以一个在搞大型理论，另一个在全部模型化，两者自此分道扬镳。20世纪50年代哈佛大学的学者还试图努力维持社会学和经济学之间的对话，结果产生一个论坛，社会学界由帕森斯负责，经济学界是杜森伯里主持，可惜对话了十年后发现一个问题，就是经济学界真的不能与社会学界对话了。

20世纪70年代以后出现两个方面的发展：一方面，经济学纳入了越来越多社会学理论的元素，比如上面所说的有限理性、信息不完整、人际互动以及社会需求等；另一方面，社会学的性格也发生了很大的变化，开始不只是谈大型理论，而往下发展的中层理论以及因果模型也越来越完备，两者之间在方法与理论上相互接近，开始重新对话。社会网理论在这次对话里扮演了十分重要的角色，因为社会网理论以网络中间的个人及其关系为分析基础，强调个人的能动性，但又避免“低度社会化”的预设，注意到社会网所形成的社会结构以及社会制度对个人的约制。同时，个人的能动性还有可能改变这个约制人的社会结构，所以个人的理性选择与集体的约制之间可以有一个相互作用、相互改变的过程，社会网理论以为社会网正是这个发生作用的接口。

2.在微观行为与宏观现象之间架一座桥

格兰诺维特在其《弱连带的优势》一文中开宗明义地说，社会网理论的提出是要在微观行为与宏观行为之间架一座桥。过去的社会学分析，微观方面如符号互动理论、团体动力学都是研究个体行为，很少研究宏观的社会现象。而宏观的分析则视社会结构为社会群体的集合，社会群体主要是以阶级、地位、种族、年龄、性别、地域与宗教来加以区分，一个来自上流社会的青年与一个来自底层社会的青年，他们一举手一投足间就表达了不同的气质，也反映在行为的抉择上。格兰诺维特称这种观点为“过度社会化”观点（Granovetter，1985），因为这样的分析只看到了社会文化对个人的约制，而忽略了个人行动的自主意识。一旦个人的族群属性被确定了，则该族群对他的社会化就使其不折不扣地表达出该族群的品味，人只是被社会结构决定的傀儡，仅仅有“社会牢笼”内的自由。微观的现象在这样的分析架构底下也只有被宏观的变量解释，个人行动是被社会结构决定的，欠缺主观能动性，个人的行动自然没有能力影响集体行为的结果。

社会网理论以不同的观点看待社会结构，视社会结构为一张人际社会网，其中“节点”（node）代表一个人或一群人组成的小团体，“线段”（line）代表人与人之间的关系，以社会网分析方法（Wasserman and Faust，1994）分析其结构特性。镶嵌理论的研究重点就是一个网络之中的个人如何透过关系，在动态的互动过程中相互影响，这不但影响了个体的行动，也会改变相互的关系，从而影响整体结构。这种观点一方面调和了低度与过度社会化的观点，另一方面也避免了“社会性孤立”的假设。它一方面保留了个人的自由意志，另一方面又把个人的行为置于人际关系互动网络中观察，强调行动者在做一项决定时有其自由空间，固然有自己理性的算计与个人的偏好，但他却是在一个动态的互动过程中做出行为决定的，他会和周遭的人际社会网不断地交换信息，收集情报，受到影响，改变偏好，所以行动者的行为既是“自主”的，也“嵌入”在互动网络中，受到社会结构的约制。另外，他的行动也会使某些线段断裂，又建立新的线段，从而使得网络的结构发生改变，进而影响到集体行为的结果。在社会网的分析中，我们看到了个人行动如何改变社会结构，微观的分析因此可以解释宏观的现象。

三 社会网理论的中层理论——以劳动力市场研究为例

从上述的社会网理论中我们看到一个有用的概念架构，它提供了一个社会结构的图像，提供了一组分析社会现象的概念，如社会关系、社会网、关系强度、关系内涵、网络结构、信任、社会资本、信息流通、情感支持、人际影响等，也提供了这一理论的愿景以及这类研究能完成哪些成就的许诺。但是如果社会网理论停留在观察这个现象中有人际关系，观察那个现象中也有人际关系这类的论述中，那么它很难真正做一些实证工作，也很难真正与经济学展开对话与竞争。社会网理论如前所述，其精彩之处正在于有一群学者发展了相当多的中层理论，因此这个概念架构可以在对更具体的社会现象的解释中获得证伪。

从大型理论转到中层理论首先要有可以测量的一个或一组现象作为被解释的变量（或一组变量），同时对此一现象的解释也要有清楚的因果机制。大型理论提供了一组预设及一组概念，可以用来解释许多社会现象或经济现象，但被解释现象范围太大，不足以作为一个具体的、可被测量的变量，所以我们要找另一个议题来说明社会网理论的中层理论，在本章中我采用了劳动力市场及内部劳动力市场作为进一步说明的议题。我之所以采用此一议题，是因为自怀特提出机会链理论以来，格兰诺维特的弱连带优势理论（Granovetter，1973）、博特的“结构洞”理论（Burt，1992）、林南的社会资本理论（Lin et al.，1981）以及魁克哈特（Krackhardt，1992）对情感网络的分析（或其所谓的强连带优势理论），都曾针对劳动力市场以及内部劳动力市场中的求职、升迁与离职或转职做出研究，而求职、升迁与离职或转职都是可以明确测量的行为，所以这些理论为分析社会网对劳动力市场提供了十分丰富的中层理论。下面我阐述几个与转职有关的社会网中层理论，作为其劳动力市场研究的代表。

经济学家怎么看转职？经济学强调的是机会成本的概念，强调成本收益的比较，即个人可以在一组职位中进行选择。我现在做的是什么职位，先评估这个职位给了我多少薪水、福利和升迁的机会，给了我多少社会报酬、社会支持等，我在思考另一个职位的条件时做出符合经济理性的选择。我一旦决定选择这个职位就要放弃其他的可能性，这就是机会成本。这是经济学理论看转职的方式，是理性的评估。但实际的情况可能并非如此，比如为什么老年人不喜欢转职，年轻人喜欢转职，这其中有多派的解释。比如工作搜寻理论（job shopping；Mincer and Jovanovic，1981）认为，年轻人因为就职经验不多，所以它的机会成本的比较因为信息不完整的关系而不清楚，还搞不清楚很多情况。就业早期因为信息不完整，一个人容易转职；历经数职之后，职位的信息渐渐多了，他就会越来越清楚；就业一段时间后，了解各种职位的信息了，他就不转职了，于是到了中年，转职行为就会大为减少。

其实做转职行为研究最多的是组织行为学，比如人群关系学派（human relation model）。他们提出的概念是人追求的很多东西是很感性的，不一定是非常理性的，比如工作满足感、组织认同感等。所以这一派研究就发展出一连串的心理学问卷，去研究转职之前人的心理状态是什么以及怎么造成的这种心理，这形成离职意愿研究。离职意愿这个概念提出来之后，心理学传统中很多人研究个人的个性，比如内控人格还是外控人格；社会学者则关注不同社会经济背景的人会产生不同的离职倾向，而具体地研究个人的性别、年龄、年资、职务等。另外就是社会心理的模型，它相信有很多相关的心理变量会影响员工的离职意愿，其中最主要的就是工作满足（job satisfaction），满足的员工会想留下来，否则就想要转职。其他心理变量还有组织承诺（organizational commitment），因为个人对组织有认同感就不会转职，否则就想转职。再者就是工作内涵，有些工作是容易让人满足的，比如变化多、自主性强的工作，有些则否，如反馈少、无自主性、少变化的工作。

社会网在理论上怎么会跟转职行为产生关联呢？格兰诺维特（Grano-vetter，1992）做了社会学与经济学对转职研究观点的比较，他认为一个值得注意的问题是：为什么有人转职越转越好，有人转职却越转越差？这一点在经济学的理性选择观点中是很难找到解释的，理性的个人为什么会选择越来越差的职位呢？社会学观点会把转职分成两类：一类是“前拉式”（pull）转职；另一类是“后推式”（push）转职。前面一类总是步步高升，后面一类则会日趋下沉。“前拉式”包括了离职意愿很高，也如愿离职成功了；另一类则特别有趣，值得研究，就是离职意愿不高，但外拉的力量却十分强大，大到机会太好以至于无法拒绝，所以不想转职也转成功了，这类转职正是步步高升的方式。“后推式”则包括离职意愿很强，组织也不想留人（组织常会用各种手段加强这类员工的离职意愿），所以一拍两散；另一类也比较有趣，就是离职意愿不强，但组织却不断后推其离职，这有时造成的是失业而不是转职。后面这两类人的转职往往越转越差。这个社会学的观点指出转职行为可以分成两个阶段：第一个阶段是离职意愿的形成阶段；第二个阶段是从意愿化为行动的阶段。在第二个阶段中，影响行动产生的关键因子是外部是否有工作机会。

在“前拉式”转职中，工作机会的产生正是社会网理论的着力之处。不同网络位置的个体对网络关系的依赖程度也会有所不同，正反映出不同网络地位所形塑的网络生活，而工作产生的经济活动有形无形地形塑了个人人际关系的建立。过去学者的相关研究指出，个人的人际关系是影响个人事业生涯发展的关键因素。林南（Lin et al.，1981）的研究则说明了个人的社会关系越丰富，所拥有的工作机会相对也越多，而且人际关系通向拥有丰富资源的他人，这个关系也能带来更有价值的工作机会，林南称这类人际社会网为个人的社会资本。

格兰诺维特的“弱连带优势”理论则指出，弱连带较之于强连带有更好的求职效果，原因有二：一是一个弱连带多的人，其社会网的范围会很大，因此收集到求才的信息会很多。20世纪60年代有一系列的“小世界”研究，发现强连带多的人往往会陷在一个个小圈圈中，东传西传的都是很小范围的信息，而且常常是重复的信息，弱连带却会连出一张大网络，所以弱连带较多的人能够将信息传递得较远；而这样的信息利益是经由“通路”（access）、“先机”（timing）以及“举荐”（referrals）三种形式出现的（Burt，1992）。参与者彼此间的信息并不是完全对称的，“通路”使个体能够知道有价值的信息，并知道谁可以使用它；“先机”则是由网络所吸收的一种重要的信息形态，除了确定你会被告知某项信息外，私人的接触可以使你成为及早知道的人之一；而“举荐”是获取未来机会的正面力量，在适当的时机有适当的人在求才单位中做出“背书”，会成为求职成功的关键力量。信息的利益就是为什么拥有弱连带的人较能建立情报网以求职找人、建立客户关系及寻找商业伙伴的优势所在。

二是如林南的社会资本理论（Lin，1990）所谈的，人际关系指向有价值的资源时则机会多，比如年轻人与年长者有关系、社会地位低的人与社会地位高的人有关系，这种跨越两个团体间的关系往往在求职过程中成为“贵人”。格兰诺维特则进一步指出，两个团体间的“桥”（bridge）必然是弱连带，同类人因为兴趣、性格相同而物以类聚，相同群体内的成员会因为内部社会网较密也较易互有连带，但不同群体间却很难建立关系，其间的沟通就有赖于两团体中各有一名成员相互认识，而形成唯一的通路，这条唯一通路就称为“桥”。“桥”在信息扩散上极有价值，因为它是两个团体间信息通畅的关键，但它必然是弱连带，否则当这对好朋友呼朋引伴让两团体成员也发展出其他的连带时，这条信息通路就不再是唯一的，也就没有“桥”的价值了。只有善于建弱连带的人才有机会成为“桥”，因此在不同的群体中伏下人脉，这种跨越群体的关系往往是通向有价值资源的关键。

但只有弱连带的人际关系显然是不足的，边燕杰（Bian，1997）在对中国资料进行研究后明确指出，有关强连带的研究亦扮演不可忽略的重要角色，因为中国社会中的求职，“人情”比信息更重要。弱连带提供了人们取得自身所属社会圈之外信息的渠道，但是强连带对人们的行动提供了信任的基础（Granovetter，1985），借由信任关系，人们才愿意提供“人情”的帮助。社会交换理论（Blau，1964）指出，社会交换不同于经济交换，不可能一手交钱，一手交货，欠下的人情往往要很长的时间后找到适当的时机才能偿还，这段时间内极可能有过河拆桥、忘恩负义的行为。少了信任，人们是不可能从事“人情”交换的。处于不安全位置的人也能够借由发展强连带而取得保护，降低其所面临的不确定性，并有可能借由强连带的发展，获得组织中较高的熟悉感与升迁的机会。

这些强连带的研究让我们看到社会网理论在解释“后推式”转职现象上的可能性。罗森鲍姆（Rosenbaum，1984）认为，由于企业通常都是做有限理性的决策，所以在决定由谁来填补空缺时，那些被高层所熟悉的个人即获得较高的升迁机会。也就是说，较多的曝光率、较广的社会网及较易取得组织资源，可使个人拥有更多、更快的事业发展机会。除了强连带所发展出的优势外，网络中重要他人的影响力也是不容忽视的。比如，与其他人有强连带的离职员工对在职员工有非正式的影响力，他的离职行为可能会带动其他人离职，或影响在职者的士气（Krackhardt and Porter，1985）。一个升迁机会较多或拥有影响力的人，组织“后推”其转职的可能性较低。

社会网理论对这一类组织行为的研究特别引人注目的是博特的“结构洞”理论，以及魁克哈特的“强连带优势”理论。根据博特（Burt，1992）的研究结果，在经济活动的运作过程中，会形成一个产品交易之外的社会市场（social market），成员在此网络结构中发展相互关系，并且交换或分享与组织有关的信息。因此，任何经济活动，绝对不能只是单纯地化约为商品交换活动，而必须同时将其所处的环境因素考虑进来。鲍威尔（Powell，1990）指出，对经济交换方式的解释必须嵌入特殊社会结构脉络中来进行，因此必须以新视野来解释这些交换形态所展现出来的某些特征。在网络关系里，交易双方彼此依赖，一方依赖另一方之资源，而聚集双方的资源可创造互惠，这种交换形态不是以理性计算为基础（经济学所强调的自利行为，即追求利润最大化），而是以双方过去所累积的交易经验为基础，进而产生规范性的标准，继续影响未来的合作行为与信任关系。为了未来及长期的利益，双方愿意失去部分的自决能力，而依赖和他人合作。社会嵌入的概念指出，个人中心社会网（ego-centered network）有一部分是自主的，另一部分是依赖的，这样的关系轮廓必须考虑特殊的文化、制度价值和其他社会环境互动下的模式。所以行动者的经济行为既是自主的，同时也嵌入互动的网络中，会受到社会脉络的制约（Granovetter，1985）。

按照这样的社会网的观点，林南的“社会资本”理论（Lin，2001）指出，不论是强连带还是弱连带，社会关系所带来的资源才是求职行为的重点，与有资源的个人产生关联是职场步步升迁的关键。虽然林南的这项劳动力市场的研究着眼于组织外的求职行为，但其理论也让我们看到，在组织中透过社会网获得发展的重要资源，是一个人在工作中是否顺利的关键，会影响到个人的离职意愿。博特（Burt，1992）认为，在工作的竞争场域中，参与者带着三种资本而来，分别是财务资本、人力资本与社会资本。其中，“社会资本”是个人在社会的结构位置上所拥有的资源。纳哈皮特等（Nahapiet and Ghoshal，1998）将社会资本定义为：在个人或社会单位（组织）所拥有的社会网里所蕴含、提供或衍生的各种实际或潜在资源之总和，包括网络本身与通过网络所动员的资产（Bourdieu，1986；Burt，1992）。科尔曼（Coleman，1990）则将社会资本定义为社会结构中产生的一种特性，它可以促成更多的合作行为并带来资源。因此从社会资本的观念来看，一个人成功的关键并不仅仅止于个人的属性，更重要的是个人在社会网络中的位置，这种社会关系可以提供信息及政治的利益。这些来自社会结构的资本会约制行动者的行动自由，任意转职就会破坏此一结构而使资本消失，所以一个资源集中者会有很低的离职意愿，以避免其在组织内的社会资本消失。

善于做资源交换的人也能从组织中获取资源，博特的“结构洞”理论指出，一个人占据了交换资源的良好位置，则其拥有的资源较多，他称之为“洞效果”（hole effects），这个人最主要是占据了“桥”的位置。博特还以结构洞理论研究了内部劳动力市场的升迁问题，证实了拥有较多社会结构上中介位置的人较易升迁。基于布劳（Blau，1964）的社会交换理论对组织行为产生影响的观点，一个因为交换而取得大量资源的人，组织中的其他人对其行为必有一定之期待，为了一直保持这项结构位置上的优势，个人也乐意满足这样的期待以保有其位置。同时个人的资源取得既然与组织的存在息息相关，则个人亦乐于付出更多，以保有更多资源，以符合他人对公平交换的吁求。因此在组织内善于交换资源的人的组织忠诚度会很高，离职倾向会很低，毕竟他的职业成功系于组织内的资源交换，离开了此一组织，其牺牲的资源是极多的。

博特（Burt，1992）以及林南（Lin，2001）所做的观察，均强调了个体在网络结构的位置可以影响其在组织中资源的获得，从而影响其离职意愿。

组织内有哪些社会关系与社会网是影响资源取得的因素呢？专业上、工作上的咨询是组织内一项重要的资源。从咨询网络的关系形态来看，若员工属于被多数人寻求协商或解决工作问题的角色，代表该员工本身在工作上的专业能力受到多数人的依赖（Krackhardt，1992）。从科尔曼（Coleman，1988，1990）的社会资本中“义务与回报”的观点以及布劳（Blau，1964）的社会交换观点来看，他人对该员工的依赖关系又会使得他人在向该员工取得资源（满足期望）之后，认知到自己有回馈该员工的义务，并等待机会尽己所能地回报，所以工作咨询关系中心性高的人（Wasserman and Faust，1994）会是资源的集中者。观察潜在资源为个体带来的行动便利性，可发现一个在工作能力上受到组织内多数人依赖的员工，其工作能力相较于其他人要高；当他对组织内部资源有所需求时，他人所能给予的回馈，在能力上可能较无法满足该员工的期望；但由于多数人均受过该员工的恩惠而具有回馈的意愿，纵然专业能力上无法满足该员工的需求，这些人仍会尽力为该员工找出能满足其需求的渠道，或者开放个人的社会资源来为该员工增加机会。因此，内向度高的员工在咨询社会网中所具备的潜在资源，就是能够得到他人较多的回馈机会，拥有较高的个体社会资本。

除了咨询网络外，魁克哈特（Krackhardt，1992）对关系类型所做的另一项区分是“情感网络”（friendship network）。情感网络产生于员工与他人之间的友谊或谈论私事的过程，因此网络资源的内涵即在于情感交流的相关信息。在许多有关社会支持的研究里，情感支持的概念往往是最常被探讨的部分。依据魁克哈特（Krackhardt，1992）所做的关系类型区分，个人潜在资源所带来的效果，同样也会发生在员工的情感关系上。员工之间由于彼此会向情感网络中有联结关系的同事谈及个人私事、生活态度，以及在工作上为缓解压力而产生的抱怨，因而与倾听者之间具有情感上的依赖关系（罗家德、朱庆忠，2004）。魁克哈特（Krackhardt，1992）曾用希腊文philos来表示情感关系连带，当时他对philos这个字的使用方式与规则类似于“朋友”（friend）。他在研究中发现，一个人若能够在情感网络中拥有好的结构位置，代表他与团体中较多人建立了情感支持的关系。

情感网络与离职意愿的关系有两层，一与社会资本有关，一与非理性行为有关。魁克哈特与波特（Krackhardt and Porter，1985）认为，人与人之间的情感会在组织面临非常态危机时扮演决定性的角色，所以观察员工之间的情感结构关系，对于研究组织内发生的冲突危机具有特别的意义。另外，有别于咨询社会网的互动特性，员工之间的情感联结包含了员工对他人在友谊关系上的信赖，这能帮助人们在面临危机、组织变革或高度不确定时，产生合作行为（Krackhardt and Stern，1988）。因此从个体社会资本的角度来看，一个员工被越多人视为情感依赖的对象，他对他人的影响力也越大，在很多事件上他的动员能力就越强，这就是魁克哈特强连带优势理论的内涵。另外，依照科尔曼（Coleman，1990）以及布劳的观点，该员工在满足他人情感支持的需求后，也会得到越多来自他人的回馈，从而具有较多的行动便利性，尤其是在发挥对别人的影响力，或向别人寻求支持时，更具备了动员资源的能力。基于个人因组织而取得个体社会资本者会有较强的休戚与共之感，也较会回馈组织，在组织内越是属于此种角色的员工，离职意愿越低。而一个在组织中交了很多朋友、为他人所喜爱的人，也就是情感网络内向中心性高的人，其情感生活会较丰富，在难过伤心失意的时候会得到更多的情感支持（emotional support）。这种支持对人的工作满足感以及心理健康都十分重要，在一个人离职的时候，这种友情的力量更会使人依依难舍，因此降低了离职意愿。

综合以上所述可知，弱连带主要可以传递信息与知识等资源，强连带则可以传递信任感与影响力等资源，并带来情感支持。过去的研究指出，社会网与对升迁信息的掌握及升迁竞争有很大的关系，在学者建立的转职模式中，可以发现个人的转职行为会受到外在工作机会以及内部提供的资源的影响。换言之，个人会借由网络中所得之信息与资源，评估目前的工作机会与可能的工作机会，然后才会做出转职的决定（Mobley，1977）。而个人可能的工作机会包括内部性与外部性两种。组织内工作机会除了与升迁渠道畅通性、职位空缺度等相关外，亦与人际关系是否良好具有极大的相关性；外部机会则除了受劳动市场、经济景气影响外，亦与个人社会网的大小有关，拥有越大范围的社会网的人就能接受到越多的信息。另外，情感性的因素在转职行为中也扮演了相当重要的角色，很多人不愿离职是受到良好的情感支持，对一个有“人情味”的工作环境恋恋不舍。

四 社会网理论的因果模型——以离职意愿研究为例

中层理论固然将大型理论的概念架构转成了一个可清楚定义、可测量的现象的因果机制，但只是如此，还不足以形成一个可供检证的模型。除了因果机制，一个模型所需要的变量测量方法、变量的函数形态以及控制变量尚且付之阙如，所以在模型化的阶段理论还需要完成这些工作。模型化可以是正式模型（formal model），即以高度抽象的概念导引数理建构模型的方式，如大多数经济学模型所做的那样。现在也有一些社会学理论开始采用此一模型建构的方式，比如理性选择学派以及社会网学派中做网络动态学（Dynamics on Social Network）的研究。然而，大多数的社会学因果模型不会采取正式模型的方式，下面我们就以离职意愿研究为例看看理论工作的最后一阶段——理论模型是如何建立的。当然，一个理论之所以要发展出中层理论与理论模型是为了能够检证理论，因此首先要提出待检证的假设。

下文以一篇《社会网络对离职意愿之影响》的论文为例，说明如何把社会网对劳动力市场研究的中层理论应用在离职意愿的议题上，可以得到什么样的理论模型，以及如何检证之。

（一）研究动机

过去社会网络理论已对劳动力市场中求职、转职及内部劳动力市场的升迁有相当多的研究，比如个人的网络结构位置如何决定其离职所带来的后果，以及个人的外部关系如何影响其找工作的机会，进而影响其离职。这类研究较多地集中在员工外部关系带来的离职机会，较少讨论内部压力如何影响员工的离职意愿。我们所做研究的主要贡献在于分析个人的网络结构位置——包括中心位置以及“桥”的位置——透过组织信任而影响个人的离职意愿。组织信任影响离职也早已被证实，这里则以结构的观点将组织信任分为一般信任以及嵌入社会网络结构中的特殊信任，并发现个人结构位置是通过特殊信任而非一般信任影响离职意愿。

跨国公司的员工面临母国文化与地主国文化的许多差异，若不能调适、认同组织与同僚，则可能产生人际冲突与不适应，引发离职的想法，进而导致实际的离职行为。既往研究多从个体与组织的构面来探讨员工离职的情况，如薪资待遇、工作特性、工作满意度、愿景分享等，各变量虽然都能部分解释离职意愿，但仍有很大的解释空间有待发掘。格兰诺维特（Granovetter，1985，1992）的研究利用社会关系网络来解释劳动力市场行为，个人如何镶嵌在社会的网络结构中，以此诠释员工离职行为，加深了解释力。中国社会又是一个人情社会，人际关系总是社会行为的重要考虑因素，因此本研究希望利用社会网络的分析方法探讨在中国大陆台商企业中员工不同的社会网络位置对其离职意愿的影响。

（二）文献探讨

1.离职的影响因素

所谓离职（turnover），是员工在组织中某一职务上工作后经过个人考虑自愿放弃该职务（Mobley，1977），或由雇主主动提出解雇，以致个人失去职务及其职务所赋予的利益，而与该组织完全脱离关系。

以不同的学术领域来看自愿性离职问题，则有不同的解释方式。经济学强调的是机会成本概念，强调成本收益的比较决定了个人是否离职，亦即个人可以在一组职位中进行选择，在充分信息之下评估新旧职位将会有多少薪水、福利、升迁的机会、社会报酬、社会支持等，比较放弃旧职位的机会成本与接受新职位的利益，以做出符合经济理性的选择。经济学理论看离职的方式，是完全理性的评估。但实际的情况可能不是如此。比如为什么老年人不喜欢离职，年轻人喜欢离职？经济学者面对此一问题提出工作搜寻理论（job shopping；Mincer and Jovanovic，1981），认为年轻人因为就职早期经验不多、信息不完整，容易离职，历经数职之后，职位的信息渐渐多了就会越来越清楚，就业一段时间后了解各种职位的信息了，就不离职了，于是到了中年离职行为就会大为降低。所以职位信息的充分与否将影响不完全理性的离职行为。

比如，一些经济学者认为，员工的离职行为可由经济学中的边际生产力理论与二元劳动力市场理论来解释，认为薪资差异与劳动力的分配有密切的关系。薪资的差别与劳动力市场的区分使员工对其所面临的薪资结构与环境做出反应，去追求主要市场中较有吸引力的工作，因此离职行为可增加个人收入，促进国民生产。

尽管经济学者从不同的角度来讨论离职的问题，但结论颇为一致，均肯定自愿性离职对于个人有着正向的利益，可增进个人成长，获取更佳的工作环境。但从管理者的角度而言，离职的现象亦造成组织人事成本增加与员工士气受挫的困扰，而优秀人才或管理阶层的离职行为则是组织的一项警示信号，是企业主事者所应注重的。所以组织行为学积极研究离职，亦成果丰硕。

从心理学角度出发，离职研究探讨了个人对有利或不利的环境刺激做反应，并采取适当的因应行动，以保持平衡，因此离职是对压力的一种反应。处在压力的环境之下，不离职的员工可能会采取暂时性的退缩行为。所以，心理学者是从调适工作环境压力的角度来看待员工的离职行为。科顿和塔特尔（Cotton and Tuttle，1986）对组织行为的离职研究做了十分详尽的审视与总结，他们检视了一百多篇文献，并将影响离职的变量归纳为三大类：“个人变量”、“工作与态度相关变量”与“外在变量”。从过去的理论模式及科顿和塔特尔的研究结果，我们可以将影响离职倾向之因素归类为个人特性、工作因素与态度因素三种。

（1）个人特性。就年龄而言，有相当多的研究均指出年龄（Angle and Perry，1981；Hrebiniak and Allutto，1972）及年资（Steers and Spencer，1977；Arnold and Feldman，1982）与离职意愿呈负相关。一般研究多认为年龄越大，越不易转换工作，所以离职意愿较低。另外，年龄越大的员工，可能因担任重要的职位，或已熟悉公司环境与既有人脉，因此较不容易离职。就性别而言，科顿和塔特尔（Cotton and Tuttle，1986）发现有些研究认为女性较男性容易离职，有些研究则认为性别与离职不存在相关性。斯顿夫和道利（Stumpf and Dawley，1981）更得到相反的结果，即男性较女性更容易离职。而就教育程度而言，大部分研究均显示其与离职意愿有显著相关（Siefert，Jayaratne，and Chess，1991；Raphael，1994）。布兰克尔兹和鲁滨逊（Blankertz and Robinson，1997）亦发现硕士学历的人相较于其他学历者有较高的离职意愿，其源自硕士学历者有较高的工作能力转任他职。

（2）工作因素。德科提斯和萨默斯（Decotiis and Summers，1987）指出，若干人口统计变量，如年龄、性别、国籍等，并非预测的良好指标，个人特征必须与组织相关，如工作特性、激励措施与对公平的认知等，才能有效预测离职意愿。

科顿和塔特尔（Cotton and Tuttle，1986）发现，大部分与工作有关的变量与离职有密切的关系，对整体工作的满足、对工作本身的满足、对薪资的满足、对监督方式的满足和组织承诺均与离职呈显著的负相关。工作绩效、对同事的满足、对升迁的满足、角色的明确性也与离职有负相关，只是程度较低。

（3）态度因素。关于态度因素对离职意愿的影响，大量的研究认为工作满足与组织承诺是所有影响离职意愿因素的中介变量。西肖尔和泰伯（Seashore and Taber，1975）认为，工作满足受个人属性与工作特性等因素影响，如个人统计变量、工作特性、领导关系、组织公平等。迈克尔斯和斯佩克特（Michaels and Spector，1982）的离职分析模型中则提到对工作特性的认知、上司的领导关系与年龄是影响工作满足与组织承诺的变量。斯蒂尔斯（Steers，1997）更提出了一个完整的结构模型，发现个人特性（年龄、年资、教育）、工作特性（工作自主性、工作多样性、工作回馈性、工作完整性）和工作经验影响工作满足与组织承诺，而态度则与留职意愿有强烈的正相关。

虽然在过去工作满足与组织承诺皆为离职意愿重要的中介因素，但是根据科顿和塔特尔（Cotton and Tuttle，1986）的统计，工作满足被纳入离职模型的次数远远多于组织承诺。[2]由于工作满足与组织承诺的高度相关，为了避免共线性（multicollinearity）影响效果，因此这里仅选取工作满足作为研究的控制变量。基于以上的文献分析，在本研究中将传统与离职高度相关的前置变量列为控制变量，包括个人社会经济背景之教育程度、年资，工作特性，态度变量之工作满足等主、客观因素。

2.社会网络理论对离职的解释

（1）个人社会网络结构位置与离职意愿。关于离职意愿的形成，罗森鲍姆（Rosenbaum，1984）认为，由于企业通常都是做有限理性的决策，所以在决定由谁来填补空缺时，那些较为高层所熟悉的人即获得较高的升迁机会。也就是说一个人拥有较多的曝光率、较广的人际网络，可以较易取得组织资源，并拥有更多、更快的事业发展机会。除了升迁与资源的优势外，关系网络对他人的影响力也是不容忽视的，比如，与其他人有强连带的离职员工会对在职员工有非正式的影响力，他的离职行为可能会带动其他人离职，或影响在职者的士气（Krackhardt and Porter，1985）。一个升迁机会较多或拥有影响力的人，组织“后推”其离职的可能性较低。组织内哪些社会关系与社会网络结构位置是影响资源取得的因素呢？博特（Burt，1992）指出，除了关系之外，个人的结构位置也十分重要。他认为，在工作的竞争场域中，参与者是带着三种资本而来，分别是财务资本、人力资本与社会资本。其中，“社会资本”是个人在网络中接触对象所形成的结构与所拥有的资源。这类社会资本正是我们所欲探讨的重点。两个理论对离职意愿具有解释力：一是魁克哈特（Krackhardt，1992）的“强连带优势”理论；二是博特（Burt，1992）的“结构洞”理论。

中心—边缘位置与非正式权力 社会连带可以分成强、弱连带（Gra-novetter，1973），魁克哈特（Krackhardt，1992）认为，在组织中强连带指涉的是“情感网络”（friendship network）。情感网络产生于员工与他人之间的友谊或谈论私事的过程当中，因此网络资源的内涵即在于情感交流的相关信息。在许多有关社会支持的研究里，情感支持的概念往往是最常被探讨的部分。这类关系可以带来的资源是影响力（Krackhardt and Hanson，1993；Krackhardt and Brass，1994）。魁克哈特和波特（Krackhardt and Porter，1985）认为人与人之间的情感会在组织面临非常态性危机时扮演决定性的角色，所以观察员工之间的情感结构关系，在组织内发生冲突危机时具有特别的意义。另外，有别于咨询关系网络的互动特性，由于员工之间的情感联结包含了员工对他人在友谊关系上的信赖，因此在面临危机、组织变革或高度不确定的时机发生时，能促使员工之间产生合作行为（Krackhardt and Stern，1988）。

什么样的社会网络结构位置是影响力的集中者呢？就情感网络而言，相对于边缘者，一个被很多同僚都认可的中心人物，往往拥有非正式权力，所以可以被视为“地下总司令”（Krackhardt，1992）。因此从个体社会资本的角度来看，一个员工被越多人视为情感依赖的对象，他对他人的影响力也越大，动员能力就越强，这就是魁克哈特（Krackhardt，1992）“强连带优势”理论的内涵。同样的，依据科尔曼（Coleman，1990）以及布劳（Blau，1964）的观点，该员工在满足他人情感支持的需求后，也会得到更多来自他人的回馈，具有更多的行动便利性，尤其是在发挥对别人的影响力，或向别人寻求支持时，更具备了动员资源的能力。个人因组织而取得社会资本者会有较强的休戚与共之感，高度依赖组织资源而不舍得离职，在组织内此种角色的员工离职意愿较低。

除了上述社会资本的观点外，获得情感支持是中心位置者的另一优势。一个在组织中交了很多朋友、被他人喜爱的人，也就是情感网络内向中心性高的人，其情感生活会较丰富，在伤心失意的时候会得到更多的情感支持。这种支持对人的工作满足感以及心理健康都十分重要，在一个人即将离职之时，这种友情的力量更会使人依依难舍，因此降低了离职意愿。因此我们可以得到第一个假设。

假设1.1：相对于边缘人，一个在组织内社会网络中居于情感网络中心位置的人，其离职意愿会较低。

桥的位置与机会 工作上的咨询是一项重要的资源，也是组织中最重要的弱连带。从咨询网络的关系形态来看，员工若属于被多数人寻求协商或解决工作问题的角色，代表该员工本身在工作上的专业能力受到多数人的依赖（Krackhardt，1992）。此外，善于资源交换的人能从组织中获取资源。博特（Burt，1992）的结构洞理论指出，一个人占据了交换资源的良好位置，其拥有的资源较多（他称之为“洞效果”），这种人主要是占据了“桥”的位置的人。博特还以结构洞理论研究了内部劳动力市场的升迁问题，证实了拥有较多社会结构上中介位置的人确实较易得到升迁。基于布劳（Blau，1964）的社会交换对组织行为产生影响的观点，一个因为交换而取得大量资源的人，组织中的其他人对其行为必有一定之期待，为了一直保持这项结构位置上的优势，个人也乐意满足这样的期待以保有其位置。

依据博特的理论，一个占据“桥”位置的人，拥有更多交换的机会，也可以得到信息以及中介的利益，掌握较多的组织资源，因此相较于其他人，其离职意愿会很低。毕竟他的职业成功系于组织内的资源交换，离开了此一组织，其牺牲的资源是极多的。因此我们可以得到第二个假设。

假设1.2：一个在组织内社会网络中居于咨询网络“桥”的位置的人，其离职意愿会较低。

（2）信任关系与离职意愿。有别于上述资源关系的研究，另一类网络研究以镶嵌理论为代表（Granovetter，1985）。该理论将重点从实质的资源交换移转到信任关系的建立上。过去的研究显示，信任关系可以降低交易成本（Cummings and Bromiley，1996），增加合作机会，降低组织治理的不确定性（Miles and Creed，1995；Powell，1996），利于信息传播（Sparrowe et al.，2001），增加知识分享（Moran and Ghoshal，1996；Nahapiet and Ghoshal，1998）。换言之，人们在一个值得信任的环境中工作，欺诈少且易于交易与合作，工作会较顺利。更重要的是，这样的环境中，一个人得到的情感支持较多，较易取得资源，合作较为顺遂，所以其离职意愿会较低。

信任关系如何产生？学界已有十分多的研究成果。心理学者强调个性的取向，研究个人的个性如何在信任上引起不同的态度，有人个性上倾向于相信他人，有人则相反。制度的取向则认为制度的建立可以产生可信赖的行为，因此引发另一方的信任（Zucker，1986；Gambetta，1988）。社会网络理论则讨论社会连带和网络结构在产生信任的过程中所扮演的重要角色（Granovetter，1985；Uzzi，1996）。综合这些不同的研究取向，朱克（Zucker，1986）描绘信任产生建立在过程基础（process-based）、特征基础（characteristic-based）和制度基础（institutional-based）这三种来源上。过程基础信任生根于社会连带的相互性，特征基础信任建基于社会的相似性（social similarity），制度基础信任来自个人在制度环境下的自信（Creed and Miles，1996）。夏皮罗、谢波德和切拉斯金（Shapiro，Sheppard，and Tuchinsky，1996）提出一个相似的信任模型，认为信任分为威吓基础（deterrence-based）信任、认识基础（knowledge-based）信任和认同基础（identification-based）信任。个人利润—成本的理性计算产生相信对方会自我控制的信任，亲近和行为的可预测性来自认识基础信任，从社会结合与社会相似导致我群（we-group）意识并产生了认同基础的信任。列维奇和邦克（Lewicki and Bunker，1996）保持相同的三个分类，只小幅改变威吓基础为计算基础（calculus-based）的信任，但他们进一步建议这三种信任的类型是发展信任的三个阶段，而信任关系随着每一阶段的提升而变得更强。威廉姆森（Williamson，1996）则把信任分为可计算（Calculative）的、制度的（institutional）以及个人（Personal）的信任三种。

综合整理上述各家的言论，信任可以来自制度规范、理性计算、群体的社会认同，也可以来自个人因素，其中个人因素包括人际关系连带以及个人特质。面对如此之多的信任来源，我们要先区分信任对象的不同，一种信任是没有特定对象的，一种信任则只存在于特定的对象间，前者可称为一般信任（generalized trust），后者则可以称为特殊信任[3]（particularistic trust）。前者的来源是制度、一群人间的认同、己方或对方的人格特质，因为信任的对象是制度规范下的一群人，或相互认同的一群人，或展现可信赖特质的一群人，是一群人而非单一特定的对象。特殊信任则必然存在于两两关系（dyads）中，是两人互动过程的结果。

一般信任被定义为对他人会依道德规范而行为的期待（Barber，1983）。在组织行为研究中，组织信任（organizational trust）指涉的正是一般信任，包括对同事的信任、对主管的信任以及对整个公司的信任，并发展出十分完整的衡量方法，如“信任存量量表”（Cummings and Bromiley，1996）。

与林南、博特等人讨论的社会资本不同，另有一群学者视社会资本为一个团体内部人与人合作的黏合剂，而非个人取得资源的工具（Coleman，1990；Fukuyama，1995；Putnam，1993）。布朗（Brown，1997）称前者为个人社会资本（micro-level social capital），称后者为总体社会资本（macro-level social capital）。总体社会资本来自社会结构的实体（entity），它使人与人的合作行为成为可能（Coleman，1990），并因为合作而致使一加一大于二，产出额外的成果，整个群体因而受益。西方多数学者认为促成一个团体之内合作行为的总体社会资本（Brown，1997）可以简化归结为人与人的信任（Fukuyama，1995；Paxton，1999）。在组织行为研究中，纳哈皮特和戈沙尔（Nahapiet and Ghoshal，1998）也认为信任是社会资本的重要构面。一个社会的信任存量越高，其合作与分享行为也越多，尤其在知识分享上，社会资本更被视为关键因素（Tsai and Ghoshal，1998；Sparrowe et al.，2001）。一名员工的合作行为多，则其工作会较顺利，与周遭的人分享行为多，则取得资源较容易。再加上情绪因素，个人在值得信任的环境中安全感较强，所以我们可以得到以下假设。

假设2：一个在组织内一般信任程度高的人，其离职意愿会较低。

然而大多数的华人心理学研究却指出，华人信任的建立不是一般取向而是特殊取向（费孝通，1948；Ho and Chiu，1994），华人更重视两两关系，所以信任较少来自认同或制度，更多来自人与人的血缘关系及人情交换（Hwang，1987），所以信任的建立也是特殊取向的。库克（Cook，2004）提出信任网络（trust network）的概念，认为一些经济体中，比如东欧国家与俄罗斯，其合作行为并不来自一般信任，而是来自一个封闭的网络，网络内的人相互信任，却不惠及于网络外的人。华人社会也十分类似，每个人都会以自己为核心建立有差序格局的个人信任网络（费孝通，1948），内外有别，所以信任是有特殊对象的，是一种特殊信任。特殊信任概念的提出对华人管理十分重要（王绍光、刘欣，2003；Luo，2005a），此一特殊信任网络标示着每个人以自我为中心的人脉网络，是华人取得资源与寻找支持最主要的依据，亲疏远近不同，信任程度不同，可寻求的资源或支持也不同。特殊信任在华人社会中是最重要的信任（王绍光、刘欣，2003），也是华人建立一般信任的基础（Luo，2005b）。

如镶嵌理论所述，一个人的信任网络广则会深深镶嵌在此一网络之中，从社会资本角度观之，此人合作机会较多，工作较顺手；从情感支持角度观之，此人有更多情感支持，所以舍不得走，这些都会降低离职意愿。据此，我们有了第三个假设。

假设3：一个在组织内特殊信任关系多的人，其离职意愿会较低。

（3）个人社会网络位置与特殊信任。什么样的社会网络位置会为位置拥有者带来更多的信任关系，使其特殊信任网络扩大？我们发觉上述带来资源的网络位置也一样会创造信任关系。

中心—边缘位置 弱连带向人们提供了取得自身所属的社会圈之外的信息与信息的渠道，但是强连带为人们的行动提供了信任的基础（Granovetter，1985），借由信任关系，人们才愿意提供“人情”的帮助，并创造了长时期、多频率的交换（Uzzi，1996，1997）。镶嵌理论（Granovetter，1985）与强连带优势理论（Krackhardt，1992）都指出，情感是创造信任的主要基础，魁克哈特和汉森（Krackhardt and Hanson，1993）甚至在其对社会网络的分类中就将信任网络直接取代情感网络[4]。此一理论也十分适用于华人社会，一个情感网络中心者表示很多人指认其为朋友，在“报”的概念下，这些朋友的行为是可信赖的，他们乐于相互帮忙，欠了人情也会还；如果受人情而不返还，在华人社会中这个人会被视为过河拆桥、背信忘义，因而受到谴责。所以在“报”的伦理下，朋友有义，其行为是值得信赖的（Luo，2005a）。

除此之外，情感关系往往提供情感支持（Wellman，1992；Wellman and Frank，2001）。朋友之间互吐私事，帮忙缓解心理压力，可以拉近心理距离，相信对方一定会基于互惠原则而保持善意。信任有时并不来自双方可信赖行为的展现，而来自心理的“偏见”，情感支持正是创造这种“偏见”的主要来源。基于强连带优势理论，我们得到如下假设。

假设4.1：一个在组织内情感网络中心位置的人，其特殊信任关系较多。

“桥”位置者 除了情感关系带来信任外，在华人社会中，交换关系更是信任最主要的温床。社会交换理论（Blau，1964）指出，社会交换不同于经济交换，不可能一手交钱一手交货，欠下的人情往往要很长的时间后找到适当的时机才能够还，这一时间段极可能有过河拆桥、忘恩负义的行为，少了信任，人们是不可能从事“人情”交换的。处于不安全位置的人也能够借由发展信任关系而取得保护，降低其所面临的不确定性。所以社会交换能够培养信任感。一次又一次的交换，经过一次又一次遭背叛的不确定性，如果交换渡过这些不确定性而取得成功，则对方可信赖的认知就因此而根深蒂固。十分类似于布劳的理论，哈丁（Hardin，2001）提出的“相互为利信任”（encapsulated-interest account of trust）理论也解释了从理性的交换到产生“不理性”的信任的过程，交换者可能为了保有长期的利益而尽量展现可信赖（trustworthy）的行为，久而久之，对方对交换行为的确定性产生了固定的认知，因而建立信任关系。

工作上的咨询是组织中最重要的社会交换，为最重要的资源，却又无法计量与计价，所以无法以经济交换的方式进行交易。一个居于“桥”位置的人，会经手很多咨询的交换：托甲帮乙的忙，又请丙还甲的人情，再让乙补偿丙的帮忙。这个过程，“桥”要与很多人发生社会交换，而一次又一次成功的交换会让中介者观察到可信赖的人，因而建立许多信任关系。

假设4.2：一个在组织内咨询网络中居于“桥”的位置的人，其特殊信任关系较多。

综合上述的社会网络理论、信任与离职意愿的文献回顾，本研究提出如图1.2所示的理论架构。

图1.2 理论模型

本研究要检测的主要有四个部分：第一，个人网络位置中的情感中心性与咨询中介性对离职意愿是否有负向的直接影响；第二，一般信任对离职是否有负向的直接影响；第三，特殊信任对离职意愿是否有负向的直接影响；第四，情感中心性与咨询中介性对特殊信任是否有正向的影响，更重要的是从此研究模型亦可看出情感中心性与咨询中介性对离职是否具有直接效果，还是必须透过特殊信任对离职产生间接效果。而工作满足、工作特性、教育程度与公司年资则是控制变量。

（三）研究设计

为检证以上假设，我们需要更多的模型指定，首先在测量方法上，什么样的社会关系结构位置是中心位置或中介位置？如何测量特殊信任关系的多寡？如何测量这些关系与社会结构位置？这有赖于社会网络分析方法中的整体网络问卷（whole-network questionnaire），以及内向中心性（in-degree centrality）、中介中心性（betweenness centrality，也称中介性）与外向中心性（out-degree centrality）等问卷及网络结构计算的方法。这正是社会网络分析与社会网络理论结合的地方，涉及了方法上的大量的问题，所以在此论述。

1.研究样本与数据收集

本研究之目的乃是探讨组织内社会网络对离职意愿之影响。由于本研究需要封闭的网络来测量员工在公司内的社会网络位置，所有网络成员皆必须填写整体网络问卷，因此在研究对象的选择上，我们选择了一家在中国大陆投资设厂的台湾高科技厂商的制造总部办公室员工为样本。该公司为计算机接口设备大厂，品牌具国际知名度，当时有工厂生产线作业员6000人，白领办公室员工610人，其中550人为本地员工，亦即所谓的“陆干”，60人为台籍员工，也就是“台干”，但一些职位人员离职尚未补齐。本公司另有数百名营销员工，但因为如果选择与顾客较常接触而不常在公司内部办公的营销员工，就无法有效地收集到组织整体网络数据（whole-network data），故选择互动频率较高、不常外出洽公、常在同一个办公场域的制造部白领员工为调查对象。2002年6月，我们抽取两个部门的办公室职员60人进行前测，并做探索性因子分析（exploratory factor analysis），将原本收集到的问卷重新分析其构面，并将题目进行精简，每一变量之构面保持三至四题，因此可将原始问卷的四五十题精简到九至十二题。

本研究资料收集步骤乃先取得该公司员工名单，并对其“陆干”进行普查（除了上述做前测的两个部门）。2002年8月发出问卷460份，总计22个科室，整体网络问卷是以每个部门分开，针对部门内“陆干”发放问卷。我们采取“80法则”，即有人80%的题目不填或填满，即视为无效问卷；一个部门有八成的人是有效填答者，此一部门才能使用。其中两个部门因为超过20%的成员填答无效，所以整个部门的问卷不使用。扣除一些部门员工离职后人数没有补全，再扣除部分无效问卷及做过前测的人，整体网络有效回答者为20个部门的355份。针对此20个部门，2002年9月我们进行第二度态度问卷的发放，回收252份，扣除无效问卷及有遗漏值者，最终有效问卷为216份，回收率为60.8%。最后为了避免部门人数的多寡影响社会网络分析结果的有效性，故本研究再将部门人数少于9人的样本删除，最后保留177份样本进行SEM分析。

2.问卷变量定义与衡量

（1）离职意愿。“离职意愿量表”以迈克尔斯和斯佩克特（Michaels and Spector，1982）编制的问卷为原始问卷，并参考国外论文（Mobley，1977；Mobley et al.，1979）及国内相关本土化量表修改而成（刘玉惠，1988；郭彦良，1990；许勉文，1995；冷重晋，1999）。离职应包括主观认知的离职可能性、态度上的离职倾向，以及客观的离职困难程度。因为离职意愿以主观变量为主，所以我们测量了前两类的问题；又因为离职倾向的题目信度较低（0.697），因此本研究也将其一并舍去，仅留下影响离职可能性的三个问项来作为本研究的因变量。本研究采用李克特七点尺度量表来衡量，问项内容请见附表1。

（2）中心—边缘位置。“社会网络量表”源于弗里曼（Freeman，1979）、沃瑟曼和福斯特（Wasserman and Faust，1994）之概念，本研究依据魁克哈特（Krackhardt，1992）的分类原则，将组织内的社会网络分成咨询网络、情感网络及情报网络三种，使用整体社会网络问卷收集数据，再使用UCINET分析软件对组织人际互动的数据进行分析，计算出不同网络形态每条关系背后那个行动者在现实世界的关系中心性与中介性，关系越多者，中心性越高。情感网络问项参考罗家德（Luo，2005b）的文章修正而成，内容请见附表1。内向中心性（in-degree centrality）计算的公式如下：

∑_ix_ij/（g-1）

x_ij可能是0或1，1代表的是员工i认为与j有关系存在，0代表不存在，而g代表的是个人所存在网络的大小。数值越高，代表越处在网络中心的位置。

（3）“桥”的位置。“咨询网络问卷”参考魁克哈特（Krackhardt，1992）的问卷修正而成，亦是以整体网络问卷方式收集数据，问项内容请见附表1。中介中心性（betweenness centrality）的计算公式如下：

2∑_j＜kg_jk（n_i）/g_jk（g-1）（g-2）

g_jk是测量员工j有多少快捷方式（geodesics）可以达到员工k，而g_jk（n_i）指的是员工j通过员工i的快捷方式数能接触到k。而g代表的是网络大小，高中介中心性代表当有他人在某方面有需求时，需要经常地透过中介中心性高的人去完成事务。

（4）一般信任。这里采用了“信任存量量表”（Cummings and Bromiley，1996）测量一般信任，并在前测后将原先问卷精简为九题，但仍然包括三个构面——同事信任、主管信任以及组织信任。本研究采用李克特七点尺度量表来衡量，问项内容及其构面请见附表1。

（5）特殊信任。特殊信任所采用的问卷是米什拉（Mishra，1996）的“信任分类量表”。外向中心性（out-degree centrality）的计算公式是：

∑_jx_ij/（g-1）

x_ij可能是0或1，代表的是员工i是否认为与j有信任关系存在，而g代表的是个人所存在网络的大小。越高的数值代表某一员工在其部门中信任的人越多。问项内容请见附表1。

（6）工作满足。“工作满足问卷”内容依据卡曼、菲希曼、詹金斯和克莱施（Cammann，Fichman，Jenkins，and Klesh，1979）以及“密西根组织评量问卷”（The Michigan Organizational Assessment Questionnaire）所发展出之问卷，共包含三个构面，分别是内在满足、外在满足与社会满足。本研究采用李克特七点尺度量表来衡量，问项内容请见附表1。

（7）工作特性。“工作特性量表”采用最常被使用的哈克曼和奥尔特姆（Hackman and Oldham，1980）的“工作特性模式”（Job Characteristics Model）问卷发展而成，共包含四个构面，分别是工作多样性、工作反馈性、工作独立性与工作合作性。本研究采用李克特七点尺度量表来衡量，问项内容请见附表1。

3.量表信度、效度之验证

（1）量表信度分析。根据纽纳利（Nunnally，1978）的建议，信度应在0.7以上量表才具有内部的一致性。本研究所有构面的信度皆高于0.7，此结果表示本研究各构面皆具有很高的内部信度。信度分析结果请参考附表1。

（2）量表效度验证。本研究量表的建构效度与聚合效度采用验证性因子分析来进行。由表1.1可以看出本研究量表的聚合效度与建构效度良好。研究构面量表的详细分析结果与题项内容请见附表1。

表1.1 验证性因素分析结果

4.数据分析程序与方法

为了更精确地验证本研究的假设，故采取SEM的分析方法，主要目的便是能确定潜在变量与潜在变量之间的因果关系。分析的过程是依循安德森和格宾（Anderson and Gerbing，1988）所提出的二阶段法进行：第一阶段先就各构面进行Cronbach’s α系数分析与验证性因子分析，检定各构面量表的信度、聚合效度与建构效度；第二阶段则应用结构方程模型中的嵌套模型分析法（nested-model analyses）检验各项假设。另外在数据样本数上，丁、维利瑟和哈洛（Ding，Velicer，and Harlow，1995）建议样本数为100～150个才适合使用最大似然法（MLE）。本研究的样本共有177个，故使用MLE来进行整体模型回归系数的估计是符合要求的。最后，在整体模型拟合度的检定上，则以χ2/df、GFI、AGFI、CFI、RMSEA等指标作为模型拟合度之判断标准。

依据本研究所推论之理论模型，本研究共有六个研究假设，因此本研究设置了六个嵌套模型用以验证本研究模型构面之间的因径关系，各模式设定如下。

理论模型（图1.2）：模型中所有潜在变量间的因径系数均不限定，这是比较的基准，也是最适合的模型。本模型之自由度为291、卡方值为568.48，此将是六个嵌套模型的比较基础。

模型1：验证假设1.1，个人网络位置之情感中心性对离职意愿的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

模型2：验证假设1.2，个人网络位置之咨询中介性对离职意愿的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

模型3：验证假设2，一般信任对离职意愿的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

模型4：验证假设3，特殊信任对离职意愿的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

模型5：验证假设4.1，个人网络位置之情感中心性对特殊信任的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

模型6：验证假设4.2，个人网络位置之咨询中介性对特殊信任的直接影响，设定此因径系数为0，自由度为292。

（四）分析结果

1.相关分析

由表1.2可以得知，离职意愿、工作满足、一般信任与特殊信任呈显著相关，其中又以工作满足为最高，一般信任与工作满足、工作特性也显著相关，其中仍以工作满足为最高，特殊信任与一般信任、工作特性、情感中心性与咨询中介性也显著相关。这些结果显示，研究构面之间有发生线性重合（mulitcollinearity）的可能。因此尼霍夫和穆尔曼（Niehoff and Moorman，1993）建议，研究者遇到此问题时，可以使用嵌套模型分析法来解决。最后，研究构面之间的显著相关，亦透露出与研究者假设相吻合的信息。

表1.2 研究构面平均数、标准差与相关系数

图1.3是本研究结果的整体呈现，本研究将因径系数达显著的以实线表示，未达显著的则以虚线表示。我们可以清楚地看到，个别指示变量与潜在变量间的因径系数全都达到显著。这表示这些因径系数皆达到收敛效度，可以说符合分析模型的基本要求。我们再由理论模型的拟合指标χ2/df=1.95，GFI=0.85，AGFI=0.82，RMSEA=0.07，CFI=0.90，得知本研究模型拟合度得以验证，亦即本研究模型是符合理论且具有效度的。

2.研究假设探讨

本研究共有六个研究假设，亦利用此六个研究假设设置了六个嵌套模型。我们使用卡方差异性检定，因为每一个嵌套模型皆相差一个自由度，因此如果嵌套模型的卡方值与理论模型的卡方值相减达到显著（Δχ2＞3.84），表示该设定为0的因径系数是显著的。本研究结果显示，模型4、模型5、模型6都达显著。嵌套模型分析结果请见表1.3，假设验证结果请见表1.4。其中假设2不成立，极有可能是因为受到工作满足与特殊信任此两个构面的控制。

图1.3 理论模型的实证结果

注：X₁：内在满足，X₂：外在满足，X₃：社会满足，X₄：工作独立性，X₅：工作多样性，X₆：工作反馈性，X₇：工作合作性，X₈：同事信任，X₉：主管信任，X₁₀：组织信任，X₁₁：在工作上遭遇困难时，您会请教哪些同事？X₁₂：在工作上遭遇困难时，哪些同事会主动指导您？X₁₃：在处理日常业务上，您常和哪些人讨论相关问题？X₁₄：哪些人和您聊天时会谈到个人私事？X₁₅：请勾选您觉得最熟的同事（三位以上），X₁₆：若在工作上遭遇挫折或受上司责难，您会向谁吐苦水？Y₁：假若您目前所工作的公司和所从事的工作都保持不变，您认为自己在三年内（从今天算起）还会继续留在这家公司的可能性有多大？Y₂：您是否常想到离开您的工作？Y₃：您在以后的几个月离职的可能性有多大？Y₄：我觉得他具备胜任其工作所应有的知识及技能，Y₅：我觉得他的行为是稳定可靠的，Y₆：我觉得他对我是诚实坦白的，Y₇：我觉得他不会占我的便宜，也会为我的利益与面子着想，Y₈：整体而言，我觉得我信任他。
*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001

表1.3 嵌套模型分析结果

表1.3 嵌套模型分析结果-续表

表1.4 假设验证结果

3.间接效果与直接效果的讨论

SEM的分析方法可以将构面与构面的因果关系验证出来，也就是说可以帮助我们了解各构面间的影响是直接效果还是间接效果。就本研究的实证结果可知，特殊信任对离职是直接效果（-0.19），情感中心性对特殊信任是直接效果（0.20），咨询中介性对特殊信任是直接效果（0.18），所以假设3、假设4.1以及假设4.2成立。

然而情感中心性与咨询中介性对离职意愿并无直接效果，假设1.1与假设1.2并不成立。情感中心性必须通过特殊信任才能影响到离职意愿，是间接效果（-0.08）；同样的，咨询中介性对离职意愿亦是间接效果（-0.05），必须通过特殊信任才能影响到离职意愿。

在相关分析（见表1.1）中，一般信任与离职意愿高度相关，但是在模型中其效果却被控制，这是由于一般信任与工作满足高度相关，与特殊信任也相关，所以对离职意愿的直接效果被控制，因此假设2不成立。

过去有些理论认为，工作满足与特殊信任是一般信任的原因而非结果（Whiteley，1999；Luo，2005b），但这并非为本研究所欲探讨的地方，因此我们也难谓一般信任是前置变量，谁是谁的中介还有待更多探讨。

4.其他控制变量探讨

本研究控制了对离职会产生影响的变量——工作满足、工作特性、教育程度与公司年资，其中仅有工作满足构面是显著的且其解释力非常高（-0.65）。工作满足是过去离职意愿研究被引用最多的自变量或控制变量，本研究再一次证明了其重要性。其余三个变量（工作特性、教育程度与公司年资）虽然有部分文献显示其与离职意愿相关，但以本研究来说都未达显著。以往研究都显示年资是一个重要的解释因素，但在本研究中却不显著，主要是因为该公司员工年资普遍偏低，高于三年的仅有13.4%，高达86.4%的人年资都低于三年。在如此同质的状况之下，此变量无法与离职产生显著相关便不令人感到意外了。至于工作特性，本研究是将工作多样性、工作反馈性、工作独立性与工作合作性四个构面合起来视作一个变量，并认为多样变化的、反馈快速的、独立的以及合作机会多的工作为“好”工作，可以留住人。然而，实际上工作“好”与“坏”的评价往往因人个性不同而有所不同，所以内部评价的不同会抵消其影响离职意愿的效果，因而不显著。

（五）结论与建议

1.结论

利用社会网络之个人结构位置与信任关系来探讨离职意愿是本研究的主要目的，在学术讨论上，本研究的发现有两个主要贡献。

（1）过去社会网络对离职的研究主要集中在关系以及个人中心网络的探讨，尤其是个体社会资本如何影响调动的难易程度（Granovetter，1973；Lin，1990；Bian，1997）间接地影响了一个人的离职意愿。与网络结构相关的研究则主要指向离职的后果（Krackhardt and Porter，1985；Krackhardt and Hanson，1993），较少研究离职的成因。这里我们直接以网络结构的概念分析离职意愿的成因，并以中国大陆的资料加以实证。

（2）信任已被视为知识分享、公民行为、合作行为以及降低离职意愿的重要因素，但过去组织行为对信任的测量采用的都是李克特心理量表，测量的是一般信任。这里我们以华人心理学的理论为基础，将信任分为一般信任及特殊信任，并以可信赖行为量表做整体网络资料的收集，以得到特殊信任的指标。

实证结果发现，两两关系层次的特殊信任与离职意愿呈负向关系，表示个人两两之间的信任关系越多则越不容易离职。而特殊信任的来源则是有利于个人资源获得的结构位置——咨询网络中介位置，以及发挥个人影响力并取得情感支持的位置——情感网络中心位置。但这些有利位置并不如原先强连带优势理论及结构洞理论所预期的，即直接降低位置拥有者的离职意愿。所以个人结构位置对离职意愿并无直接效果，而只有通过特殊信任的间接效果。这些发现是我们研究的主要贡献，其中以结构的观点区分了组织信任为一般信任及特殊信任，并指出嵌入社会网络结构中的特殊信任才是个人结构位置间接影响离职的因素。

至于全公司层次的一般信任，其与离职意愿以及工作满足都呈现高度相关，但在SEM模型中效果却被控制了，主要原因是工作满足的因素。然而一般信任与工作满足之间谁是因、谁是果却没有足够的理论加以厘清，所以谁是谁的中介变量，这里未能探讨。

至于控制变量的结果，工作满足一如过去大多数的研究显示，与离职意愿呈显著负相关。但原来在其他研究中呈相关的工作特性、公司年资与教育程度在本研究中影响则并不显著。

2.研究限制

本研究虽试图厘清个人、组织及社会网络与离职意愿之间的影响关系，但由于整体网络数据的收集需要封闭网络，所以必须全公司或公司中某个部门的全体员工接受调查，基于资料取得不易且必须一个团体一个团体地收集，所以不会是随机抽样。样本非随机抽样而是立意抽样，将限制结论的推论能力。

其一，本研究的抽样方式可以视为一个个案，所选样本是位于苏州的高科技台商的白领办公室本地人员，可以被视为中国大陆大型制造业台商的代表性样本，所以推论范围也受限于此类型的公司。未来需要更多的研究持续进行加以验证，建议后续研究能针对服务业、中小型企业或制造业中的营销人员进行探索。更多的个案研究才能形成普遍及于所有中国大陆台商公司的推论。

其二，本研究采用的社会网络问卷多半来自西方的强、弱连带概念，主要调查的是情感网络与咨询网络（因为情报网络在过去的华人研究中多不显著，所以此次研究中被排除）。华人社会是个人情社会，在社会关系理论上已有许多研究发现其与西方社会的不同，关系分类的方法也不相同（费孝通，1948；Hwang，1987；郑伯埙，2003），西方的问卷势必无法完全反映华人的关系，我们急需将网络理论与问卷本土化，以挖掘出更多的华人关系与行为的因果关系。

3.未来研究建议

其一，社会网络结构还是组织行为研究中较少被探讨的部分，虽然非正式结构对组织中个人行为以及集体行为的影响已不断被讨论，但相应的实证研究仍然不多，国内的研究更少。而华人重视关系，人际关系的因素值得组织行为学者投入更多心力。如上所述，本土心理学者指出华人在强连带（情感连带）与弱连带（交换关系或工具性关系）之间还有一种混合性关系（工具性加上情感性关系），这在西方现有的网络理论中是不存在的。如何将之变成理论并加以衡量，以纳入本土的组织行为研究，是一个值得思考的方向。

其二，在离职意愿化为行动的过程中，工作机会的产生正是社会网络理论的着力之处。过去相关研究多以产业别、职业别、失业率、经济景气等指标来代表工作机会，但社会网络理论却直指人脉与结构在其中的重要性。

社会网络理论分析离职机会的研究已十分丰富，也有相当成功的对华人社会的研究（Bian，1997），这里只做了第一阶段离职意愿的研究。如欲以社会网络理论完成完整的离职研究还应该加入这一部分，这是我们更待努力的方向，以及未来应该整合进来的议题。

其三，本研究以社会交换理论、相互为利信任理论以及强连带优势理论支持社会关系会带来信任关系，从而导出假设4——两个个人有利的关系结构位置会扩大个人的特殊信任网络。因为欠缺理论的支持，所以倒过来的因果关系就不在本研究的考虑之列。然而观乎华人行为，以先付出信任换取关系者所在多有。如何建立理论以描述此类华人行为，从而使得模型中关系与信任从单向因果变成互为因果，值得学者研究。

同样的问题也出现在个人结构位置与个人离职意愿的互为因果上。诚然，一个有离职意愿的人会疏于继续经营其公司内关系，所以在时间序列上，两者应该互为因果。然而，离职意愿很强而久久不能离职以至于会影响到其社会关系很难说是经常出现的状况，所以以离职意愿为因、个人结构位置为果的理论较难被视为普遍性的假设，故这里暂不采纳。互为因果的问题有待时间序列数据加以验证，这会是厘清结构与态度因素因果问题的重要研究，希望后续更多的研究在历时性资料收集之后，能在这方面有所成就。

其四，华人社会是一个特殊主义的社会（Ho and Chiu，1994），特殊信任的概念十分贴切地描述了华人行为的特质——每个人都在建自己的人脉网络，其实就是在建立一个具有特殊信任的关系网，后者是华人动员资源最重要的依据。如何管理一个人人都在建立自己的信任网络而易于形成派系的华人组织，也是值得本土管理学研究的议题。信任网络（Cook，2004）是一个较新的概念，尤其适合于华人的管理问题，也最容易在华人社会中找到深入研究的线索，需要未来更多的投入使之深化而成为更有解释力的理论。

其五，本研究探讨了一般信任的后果，虽然一般信任的前因在西方的组织行为研究中已不乏探索，但在本土研究中仍有发展空间。尤其是本研究中一些原本该显著的控制变量的结果并不显著，效果似乎被控制住了，其中工作特性与一般信任高度相关，其间的因果关系值得探究。

其六，已有不少西方理论与华人心理学研究探讨了关系的来源，但一个人关系网络结构位置的成因则较少被触及，这两者之间固然大致相似——人际关系好的人一定会占有较有利的结构位置，但一个公司内的社会网络结构本身应该也会影响成员有利位置的取得。

其七，本研究采取了“正面”的角度来看待人际关系，这正是西方社会资本理论的特色，但最近国际上一连串的华人管理研究都开始正视其“负面”的效果，其中“封闭”、“派系”就是带来负面影响的最主要因素。此因素是一个集体层次的变量，影响的往往是“集体的利益”，如降低公民行为、减少知识分享、削弱脑力激荡的效果、阻碍合作等。不同结构中，个人结构位置会影响个人行为，进而影响集体行为的结果，如在没有派系的结构中，中心者会是非正式领袖，但在有两个以上派系的结构中，中心者则会变成派系斗争的风暴中心。这些负面的集体结构因素如何影响个人行为，是一个建立跨层次分析模型的好题目，也正是社会网络研究试图跨越个体行为与集体行为之间作其桥梁的宗旨所在。这类研究在国内外文献中都较少被提及，值得我们努力加以探索。

（六）政策与管理意涵

我们的研究发现在台商留才政策方面有如下几点启示。

（1）工作满足是离职意愿研究中最常被引用的因素，本研究的实证结果显示，其重要性在中国大陆本土员工中依然存在。所以，提高员工工作满足感仍是留才的第一要务。

（2）如同华人心理学家所指称的，华人除了重视一般信任外，也重视特殊信任——两两之间的信任。特殊信任亦是影响离职意愿的显著因素。这说明为员工创造合作机会，并鼓励员工在合作中展现可信赖行为，对员工的两两互信十分重要，且可以降低员工离职意愿。

（3）特殊信任最主要的因素来自社会网络变量。一个人如果是大家的情感依赖对象，或是资源交换的中介者，则其特殊信任关系较多，离职意愿也较低。所以依据过去对社会关系来源的研究发现，在聘用员工时，录取外控性格、情商高及外向性格者较能促进公司内员工之间的关系。另外，以任务团队、非正式午餐会、轮调以及跨部门培训等方法增加员工的互动，也是增强员工两两关系的方法。

（4）一般信任与工作满足和离职意愿都高度相关，但在SEM模型中控制了工作满足及特殊信任之后，一般信任对离职意愿的效果变得不显著。虽然特殊信任与工作满足之间的因果关系仍有待厘清，但其对离职意愿的间接效果值得经理人注意。如何创造一个互信的公司环境，是留才的重大课题。一般来说，重视程序公平、能够与员工分享愿景以及员工间两两信任关系多的公司，其整体的一般信任较高。所以重视这些因素可以通过信任环境的营造，间接降低员工的离职意愿。

在这个研究中，理论建构方面，我们用了劳动力市场的社会网理论建构了一个解释离职意愿的模型；实证方面，则用了整体社会网分析方法收集整体网资料；变量测量方面，读者则可以看到外向中心性、内向中心性以及中介中心性等利用社会网分析得到的变量。这些方法正是本书要介绍的内容，读者在此理解这个研究可能有困难，但读完本书后再回来看这个研究，就能了解其中所使用的方法。

五 小结

社会网理论的发展有其传统，最早由齐美尔（Simmel）提出概念，到20世纪六七十年代形成一连串中层理论，同时社会网分析方法的提出，终于使社会网理论不止于概念的陈述，而能产生可检证、指定清楚的模型。发展至今，社会网理论作为一个大型理论，它提出的概念架构依然在很多研究领域中攻城略地。比如麦奎尔、格兰诺维特与施瓦兹（McGuire，Granovetter，and Schwartz，1993）试着用这套分析架构了解行会的形成以及工业标准的设立，格兰诺维特（Granovetter，1995）也将触角伸入企业集团的研究。在国内类似的研究更多，比如边燕杰对企业社会资本的研究，柯志明、陈介玄等人分析中小企业对外取得资源的模式，周雪光等（Zhou et al.，2003）及罗家德等（Luo and Yeh，2002）则在探讨社会网如何成为治理（governance）的一部分。这些研究都使用了社会网理论的架构，把个人置入社会结构（社会网结构）之中，既研究结构的约制，也强调个人的能动性，从而分析社会结构在与个人互动中如何相互改变，以社会关系、关系内涵、关系强度、社会网结构、个人结构位置等因素以及信任、情感支持、资源取得、信息传播、人际影响等诸多中介变量分析社会行动的成因与过程。作为大型理论，社会网理论固然提供了一个看待社会结构的崭新观点，也承诺要在个体行为与宏观现象之间建一座桥，但到目前为止，社会网理论对宏观现象的解释较少，也未对整体社会做出一个完整的解释系统，这有待社会网理论学者更多的努力。过去社会网理论因为无法对整个社会的演进动力提出一套解释，而在大型理论的发展上让人觉得有些缺憾。然而随着晚近一群物理学家的加入，以随机图形理论解释小世界现象产生，一些解释网络动态的模型得以发展（Watts，1999）。渐渐地，整个社会被视为一张网，网的结构如何变化，哪些力量可以促成变化，就有了新的理论加以解释。这是一个值得注意的发展，它可能为历史发展动力提出新的解释（Chang and Luo，2002）。

与其他很多社会学的大型理论不同的是，社会网理论对新议题的攻城略地往往标志着一个理论的开始，而不是一个理论的全部。后续的理论研究要向中层理论发展，进一步指定出可作检证的模型，而且网络动态学（Dynamics on Networks）的建构模型更采取了正式模型的方式，而不像本章所示的这样简单的线性模型。本章以劳动力市场或内部劳动力市场为例，介绍相当多的社会网理论对转职、离职、求职与升迁等议题提出不同于以往的解释：格兰诺维特的弱连带优势理论、博特的结构洞理论、林南的微观社会资本理论以及魁克哈特对组织内情感网络的研究，这让社会网的分析不再是概念的阐述与解释，而是提供了社会网概念与这些概念的因果机制。

过去对这类现象的研究往往有其盲点与难以克服的限制。比如，过去对于转职的研究一直都倾向于以传统经济学中社会性孤立的观点为理论基础，假设人类是理性而自利的，所有经济行为完全不受社会关系与社会结构的影响，因此员工只要比较转职的成本效益分析，即可以做出转职决定。但是新工作机会从何而来？新工作的内容、收益回报以及工作环境等信息如何取得？做决定时他人如何产生影响？外在的工作机会被化约成了与转职者个人不太相关的景气不景气、行业就业情况等变量，外在环境如何与个人互动？这些似乎都无法被理性选择理论所解释。相对而言，组织行为学，尤其是人群关系学派强调了非理性的因素，我们可以看到一个员工的态度，尤其是情感性的工作满足与组织承诺对个体离职意愿产生重要影响的种种论述。但这似乎是个人意愿的问题，都是从个人的工作特性、社会经济背景与人格特质的角度来解释这些个人情绪的产生，仍不见在组织内与个体紧紧相扣的社会环境之论述。

社会网理论正好在宏观社会环境与个人选择、个人意愿之间架了一座桥。社会关系网是员工本身所发展出的互动关系，在这一张社会网中，个人位居自己社会网的中央，社会网中的每个人都预期将来彼此会继续来往。一方面，个人与社会网中的其他人之间存在着程度不同的情感性关系；另一方面，当个人需要其社会网中某一人所能支配的某种特殊资源时，他可能请求对方将其所控制的资源做有利于自己的分配。情感的支持与资源的交换解释了个人与组织内和组织外社会环境的互动。社会结构的形态以及一个人在结构中所占的位置因此可以影响个人的意愿与决定。

最后，本章以转职行为为例，以社会网理论指定了一个可以检证的模型。长久以来，社会网问卷与社会网分析方法的发展帮助我们测量了关系、结构位置与社会结构等概念。比如，组织研究的社会网分析就聚焦于测量员工在公司内社会网络中可运用的有价值资源，包含“情感网络”与“咨询网络”两个方面的讨论，并且魁克哈特（Krackhardt，1992）发展了很多问卷。又比如，社会网分析提供了一些结构指标，如个人的程度中心性、中介中心性等，使得上述的一些社会结构概念得以测量，从而成为模型中的自变量。

这里的转职模型的指定固然是新的解释模型，但本章的目的并不在于建立一个转职的社会网模型，而在于说明社会网理论从大型理论的概念架构到解释劳动力市场现象的中层理论，再到发展出指定清楚的因果模型，环环相扣。有时社会学界会以大型理论作为社会学理论[5]，而实际上任何社会学理论的发展都需经过大型理论、中层理论与理论模型等一系列的发展，缺一不可，否则一个理论就不具有实证上的意义；而理论发展的过程中定性分析与定量分析也是交互使用的，在实证的过程中则定量分析更不可少。在一项好的研究中，理论发展各个阶段俱全，定性、定量研究也需兼容并用，不同专长的学者更需携手合作，任何在工具使用上谁优谁劣的争执都是虚假命题，不具意义。而任何阶段的理论工作都有其贡献，只有大型理论的解释是不完整且无法实证的，只有因果模型而没有理论指导则是“无大脑的实证主义”，不应该执其一端而有所偏废。在社会学中，长期以来中层理论的发展还略显不足，以至于理论与实证常有两头不接的困扰，今后的理论发展在这一方面应有更多的投入。

附表1 各构念之验证性因子分析、信度与问卷题项内容

各构念之验证性因子分析、信度与问卷题项内容-续表

---

[1] 理论模型可以分成两大类：一是因果模型，另一是系统模型。本章只涉及社会网理论的因果模型，系统模型就略而不谈。

[2] 截至1986年统计，与工作满足相关的变量为离职研究者引用78次，而组织承诺只有13次。

[3] 我们使用此一particularistic trust名词，是因为中国本土心理学者何友辉和赵志裕（Ho and Chiu，1994）称中国社会为特殊主义（particularism）的社会。

[4] 但作者对此种分类方法却不以为然，仍然认为魁克哈特（Krackhardt，1992）原先分社会网络为情感、情报、咨询三类更好。因为这三类都是传递资源的网络，也都可以用行为去衡量，信任网络却是心理变量，必须用态度问卷加以衡量；而且，信任也不单单来自情感，交换一样会创造信任，所以直接以信任取代情感，有失偏颇。

[5] 比如我国台湾地区社会学界就曾长期陷在理论与实证的对立中，而其所谓理论多半止于大型理论；类似的情况还发生在定性研究与定量研究的对立上。