第一章 绪论

第一节 选题背景与问题的提出

一 选题背景

在经济新常态和创新驱动发展战略背景下，企业面临的市场竞争日趋激烈，保持自身的持续竞争优势愈发困难。人力资本（Human Capital，HC）在企业的各种发展要素中具有主体性和创造性，是企业发挥主观能动性和实施竞争战略的重要载体，创新驱动本质上是人力资本及其高新知识的创新驱动（Ployhart，2015）。人力资本对于企业的价值贡献程度，取决于其是否以及如何被用于企业特有的战略竞争目标。因此，在企业之间的竞争中，越来越多的企业开始关注人力资本如何促进竞争战略目标成功实施的问题、不同战略目标下人力资本构型的异同，以及不同竞争战略下人力资本作为企业的战略资源如何使企业获得持续竞争优势。在资源基础论（Resource-Based View，RBV）和战略人力资源管理理论的框架下，企业的人力资本可作为企业的战略资源。只有深入探究和解析与不同竞争战略匹配的人力资本构型（Wright & McMahan，2011），才能从源头上精准把握适合中国情境的企业人力资本的特征。与企业竞争战略匹配的人力资本是指企业中与战略决策密切相关的人力资本集合。人力资本与企业的竞争战略如何匹配的问题也受到了国内外学者的不断关注。

人力资本的价值生成与企业的人力资源管理实践息息相关，由此，越来越多的企业关注人力资源管理实践怎样促进人力资本的生成，进而形成与竞争战略匹配的人力资本，即战略人力资本（Strategic Human Capital，SHC）。这种战略人力资本与企业持续竞争优势的关联机制和机理问题自然也得到了众多学者的关注（Carmeli & Tishler，2004）。战略人力资本具有战略属性，在资源基础论的框架下，战略人力资本表现为人力资本的战略资源，并且具有资源基础论价值边界条件（价值性、稀缺性、不可替代性和组织性），即VRIO（Valuable，Rare，Inimitable and Organizational）（Barney，1991）。战略人力资本具有这些属性源于三点。第一，战略人力资本价值的递增性及投资收益的多重性使其具有价值性（Newbert，2008）。第二，战略人力资本与战略匹配的知识、技能和能力是一种稀缺资源，即具有稀缺性。战略人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和无形性决定了其难以被模仿、难以被替代。第三，战略人力资本本身具有可组织性。战略人力资本把人作为其特殊载体，除了主观能动性之外，还应该有一定的组织性和纪律性，这些都使得战略人力资本具备了可组织的特性。所以，对企业而言，企业战略人力资本的特征决定了其具有战略资源的属性以及价值性、稀缺性、不可替代性、组织性的特点。因此，如何提升战略人力资本价值，进而获取并保持企业的持续竞争优势，成为战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）领域的学者以及企业日益关注的核心问题。

二 问题的提出

在企业的竞争中，与竞争战略匹配的人力资本在经济新常态和实施创新驱动发展战略的中国情境下越来越显示出其对于企业自身不断获取持续竞争优势的重要性和关键性，发挥的作用愈加不可替代。在资源基础论和战略人力资源管理理论的框架下，企业的人力资本可作为企业的战略资源予以表现（Carmeli & Tishler，2004），与一般的人力资本的区别在于其具有战略属性。从目前的研究来看，对战略人力资本与企业持续竞争优势的国内外相关研究（Barney，1991；Colbert，2004；Lepak & Shaw，2008；Wang et al.，2012）并不多见，已有的研究对人力资本为何可以作为战略资源进行了一定的论述。尽管这些研究将战略人力资本视为企业实施竞争战略不可或缺的一个重要因素，但尚未有学者对不同竞争战略下人力资本的构型特性、形成特定人力资本的人力资源管理系统的特性以及二者对企业持续竞争优势的作用机理给出清晰的论述。因此，本书基于企业不同竞争战略的视角（Porter，1980），对战略人力资本的内涵、构型、形成机理进行研究，并透视这种资本的价值生成途径（高素英、周建，2010）以及如何推动企业获取并保持持续竞争优势，这对进一步丰富和完善战略人力资源管理具有重要的理论意义，同时，也为在复杂激烈竞争的环境下管理者开发、管理、维系具有战略价值的企业人力资本提供理论指导。