第10章 不能把资历同能力画等号

管理者在用人时，要特别注意一点：不能把资历同能力画等号。在企业内部，要克服只看资历、不问能力的论资排辈的做法。因为资历只是年限和实践经验的一种反应，并不代表能力。因此，千万不要认为资历越高，经验就越丰富，能力就越强。

有一个机构曾对1500年到1960年，世界1249名杰出科学家及他们的科研成果进行统计，发现他们大部分年龄在25岁到45岁。还有人统计了301位诺贝尔奖的获得者，发现35到45岁的获奖者占40%。由此可见，年龄不是衡量人才能力的唯一指标，因此，决不能把资历与能力画等号。

1970年，麦当劳快餐进入法国，并以惊人的速度扩张，平均每半个月就新开设一家分店。在这种情况下，用人量大增，为了解决企业用人问题，麦当劳公司在招聘人才方面不拘一格，只要有能力，公司就会给他们合适的位置。

在招聘的人员中，既有刚毕业的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有通过考核的求职者，均要在餐店里实习，以熟悉未来的工作环境。经过三天的实习，公司会与求职者进行第二次面试，再确定是否录用。

进入麦当劳之后，无论你以前从事何种工作，必须当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务。然后，才有机会升为二级助理，再升为一级助理，即成为经理的左膀右臂。进入麦当劳的新人经过平均2～3年就可以成为快餐店的经理。在麦当劳，有能力才有晋升的空间。

同样是初出茅庐，诸葛亮能一鸣惊人，赵括却在纸上谈兵。由此可见，资历与能力不能画等号，有些资历老的人，有的有雄才大略，有些却是货真价实的庸才。因此，不要用资历去评判人才。

管理心得

企业用人，应该重视人才的能力，而非资历。很多管理者喜欢根据人才的资历推断人才的能力，这是不科学的。如果你想知道人才的能力，不妨给他机会，让他在实际工作中展现自己，这样一来，对方是否有能力就一目了然了。