1.2 什么样的痛点可以真正刺激到员工

既然激励要把握员工的内在需求，找到员工的痛点，我们就需要知道什么样的痛点可以真正刺激到员工。是钱吗？是地位吗？是荣誉吗？是股权吗？

我想说以上这些东西都可以作为痛点刺激到员工。但是，不同员工有不同的痛点，有的管理者不明白员工真正的需求是什么，最终导致激励效果并不明显。

比如，管理者准备了1000元作为奖金，如果用1000元奖励一个月薪只有2000元的基层员工，他肯定会非常兴奋；但如果拿1000元奖励一个年薪100万元的销售总监，他可能会开心，但不一定会兴奋。也就是说你给予的外界刺激，究竟能不能引起员工的兴趣，这点对于员工来说至关重要。在这里讲解一个管理学中比较经典的激励理论：需求层次理论。

需求层次理论是由美国心理学家马斯洛提出来的，他将人类的需求分为五个层次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求（见图1-2）。

生理的需求，是指维持员工生存的基本需求，比如衣、食、住、行等方面的需求。

如果员工在这些方面的需求没有得到满足，则会全身心地投入满足这些需求的工作中，员工所真正关心的问题就会与他们所做的工作无关。此时，管理者在激励员工时就应该重点考虑员工的工资待遇、工作环境、工作时间、医疗保障等内容。

比如，刚毕业的大学生去一线城市打拼，首先要解决租房问题，一线城市的房租昂贵，如果企业能够帮助他们解决相关的问题，例如提供住房补贴等，可能就会成为吸引刚毕业的大学生留下的重要因素，而刚毕业的大学生也会因为这份住房补贴而努力工作。

安全的需求，人们都喜欢一个安全、有秩序的生活环境，在工作中也不例外，当员工的生理的需求得到满足后，就会出现安全的需求。

此时，管理者在激励员工时就应该重点考虑员工的就业保障、劳动保护、养老保障、健康保障等。比如，企业应该依法给员工缴纳养老金、失业险等。满足员工这类需要，可以为员工提供一个具有保证自身安全的工作环境，让员工安心工作。

社交的需求，是指员工对于友情、爱情等各种情感的需求。

当员工生理和安全的需求得到满足后，就会产生社交的需求。如果员工社交的需求得不到满足，就会影响员工的工作状态、产生一些负面情绪，从而影响员工工作的积极性。此时，管理者在激励员工时就应该重点考虑员工上下级沟通、工作氛围、人际关系、团队精神等内容。

例如，某外聘员工初入企业后，渴望在团队中与同事建立深厚的关系，管理者在意识到员工有这种社交的需求时，应该采取主动支持的态度，可以开展一些团队建设活动，拉近初入企业的员工与内部员工的关系，调节团队内部的氛围。

尊重的需求，是指员工对认可和尊重的需求。

一般来说，尊重的需求包括内部尊重和外部尊重两种，内部尊重是指人的自尊，员工自我主观的尊重，比如员工独立做事、充满信心地工作等；外部尊重是指员工希望得到别人的赏识、肯定、赞扬，受到别人的尊重。因此，管理者在激励员工时应该注意员工的薪资、奖励、晋升机会、社会地位等问题。

例如，某销售主管在一家公司工作十年，该主管一直渴望自己能够得到晋升，在提升自己的社会地位的同时，得到更多人的认可，但是该公司对该主管的晋升申请一直不予理睬，这必然会打击该主管的积极性。

自我实现的需求，是指员工为实现自身价值，完成个人理想和抱负的需求。

例如，员工希望自己成为大家所期望的人，做与自己能力相匹配的事情，才能得到内心的满足。此时，管理者在激励员工时就应该重点考虑员工的工作是否有挑战性、员工的职业发展是否明确、员工是否参与了企业发展的决策、员工的个人能力是否得到发挥等问题。

可以说，需求层次理论的适用性非常广，既适用于基层员工也适用于中高层管理人员。这一理论有一个核心的观点就是必须满足低层次的需求，然后个体才会关注高层次的需求，这是一个逐渐发展的过程。

例如，人的生理的需求和安全的需求是较低层次的需求。员工只有满足了这两种需求才会追求更高层次的需求，高层次的需求包括社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

很多管理者认为，只要给员工足够的钱，员工就会卖力干活，给得钱越多，就越会卖力，请问你会给一个刚入职的实习生年薪100万元吗？这本身就是一个悖论。当员工的需求层次上升后，生理、安全等物质性的需求比重下降，社交、尊重、自我实现等精神性的需求比重会上升。

可见，随着时间的推移，员工的需求会逐渐变化，管理者必须要弄清在不同的时间段内员工的真正需求是什么，制定相关的激励政策，这样才能确保激励的有效性。总结来说，激励是一个不断动态调整、逐渐完善的过程。

一家企业的员工是分层次的，不同的员工在其组织内的地位不同，其需求也是不一样的。管理者还应该关注不同地位员工的需求层次，从而制定不同的激励政策，这样才能满足其需求，实现激励员工的目的。根据员工的工作岗位，我们可以将员工的需求和激励方式分为以下几类：

（1）一般来说，基层员工关心的重点在于薪酬、福利、奖金等，这些可以满足他们生活中基本的需求，他们希望自己的工作有足够的保障。基层员工特别渴望满足生理的需求和安全的需求。对基层员工的激励重点在工资、福利和奖金等方面。

（2）中层员工是企业发展的中坚力量，对上要向高层领导负责，对下还要管理基层员工，他们的人际关系可以说是最复杂的；中层员工经过多年工作的磨炼具有较高的职业素养和知识储备，他们对于薪酬待遇和工作稳定性有一定的需求，但是他们更加渴望被尊重和认可，这类员工特别看重自己在团队中的价值和作用，他们渴望得到他人的尊重。中层员工的社交的需求和尊重的需求更强烈。对中层员工的激励重点在人际关系、上下级沟通、自尊等方面。

（3）高层员工一般具有丰厚的收入、广泛的人脉圈子和较高的社会地位。他们更加渴望发挥自己的智慧和才干，展现自身的价值，即有自我实现的需求。一般来说，对高层员工的激励重点在地位、荣誉等方面。

很多管理者会说，我知道需求层次理论，不就是不同级别的员工需求不同，激励员工的时候“看人下菜碟”就好了。可是抓住了员工的痛点，是不是就可以完美激励员工了呢？笔者想说，这可不一定哦！