1.3 抓住员工痛点，就一定可以激励员工吗

不知道各位管理者有没有遇到过这样的状况，每个月都给基层员工发奖金，但是员工就是没有积极性，钱好像也不是万能的。管理者给予基层员工生存的保障后，满足了员工生存的需求后，但却没有激励到员工，没有达到自己的预期，这又是为什么呢？

国外有位心理学家曾经做过这样一个实验：以8只鸽子作为实验的对象，将鸽子放入专门的箱子中。每个箱子都装有食物分发器，分发器设定为每隔15秒便会自动分发食物，不管鸽子在箱子中做什么，每隔15秒钟都将获得一份食物，心理学家把食物叫作奖赏、强化。之后，心理学家让每只鸽子每天都在实验箱里待几分钟，对其行为也不做任何限制，由实验员来观察并记录鸽子的行为表现，尤其是两次食物放出期间的行为表现。

心理学家发现投喂一段时间之后，在食物发出之前的时间段，鸽子会做出一些奇怪的动作，有的鸽子在箱子中逆时针转圈，有的鸽子反复地将头撞向箱子上方的一个角落，还有的鸽子的头和身体呈现出一种类似钟摆的动作，它们头部前伸，并且从右到左大幅度地摇摆。为什么鸽子会出现这种行为呢？心理学家认为鸽子表现出这些行为好像会产生食物一样，也就是说，它们变得迷信了，迷信这些动作会给它们带来奖赏——食物。因此，为了再次获得食物，鸽子必然表现出各种奇怪的行为引起人们的注意。

在此之后，心理学家停止了向箱子里投放食物，起初，鸽子还会卖力地表演，但时间久了，鸽子发现就算自己引起了人们的注意也不会得到食物，于是就停止了古怪的行为。

这个心理学实验告诉我们，不管是动物还是人类为了达到自己某种目的，会做出一定的行为，如果行为过后的结果存在激励效果时，这种行为就会反复出现；如果行为过后的结果不存在激励效果时，这种行为可能就会消失。

而鸽子就像我们的员工一样，也有趋利避害的心理。管理者知道给基层员工各种奖金，以达到激励员工的目的，但是如果不注重将奖金与员工的行为进行关联，这样即使给员工再多的奖金，员工也不会感谢你，员工的积极性更不会提高。

管理者能抓住员工的痛点并不够，更重要的是痛点能不能让员工感受到“痛”，并且在“痛”的基础上让员工有后续的行为反应。如果员工的后续行为反应强烈，管理者就应该想办法强化员工的这种行为，让员工做事更有主动性，从而实现激励员工的目标。

管理者应该让员工明白一个道理：员工能不能拿到奖金，不是由管理者决定的，而是由员工的工作行为决定的，员工工作出色才会得到奖金。

当员工做出管理者期望的工作行为，即努力工作的行为时，管理者可以对员工进行奖励，以期增加员工出现这种行为的概率，我们称为正强化；而当员工没有按照规定做出管理者期望的行为，即满足于现状的行为或者不努力工作的行为时，管理者可以不奖励或者惩罚，以期减少员工出现这种行为的概率，我们称为负强化。

例如，某销售主管要求本团队员工每个月最少拜访20名客户，如果拜访客户的数量达到40名，则给予2000元奖励，这是一种正强化，刺激员工尽量多拜访客户；但是有些员工只想拜访20名客户，则管理者对这类员工不进行任何奖励，或者说一些员工拜访客户的数量不足20名，管理者对这类员工就要做出惩罚，这就是一种负强化，通过不给奖励和采取一定的惩罚措施来达到激励员工的目的。在这里员工的工作行为就是拜访客户，管理者的期望行为是拜访更多的客户。

正强化对应的是一些正面激励手段，比如赞美、晋升、福利等；负强化对应的就是一些负面激励手段，比如批评、减少奖金、降级等。

很多管理者经常问我如何给员工发奖金才能达到激励到员工的目的。给员工发奖金是一种正强化的手段，这里用一个例子来说明这个问题，并且对正强化的几种形式进行分析。

假如一名员工的年薪是12万元，身为管理者你决定给这名员工3万元奖金，以下有三种方案，你会选择哪种呢？

A方案：年初，把员工的工资涨到年薪15万元。

B方案：保持员工现在的工资水平，每个月给2500元奖金，给够12个月奖金，到年底，将3万元奖金全部奖励完毕。

C方案：保持员工现在的工资水平，每年不定期地以各种名义给予员工奖金，比如在员工超额完成业绩时、节假日放假时等，到年底，将3万元奖金全部奖励完毕。

我们把三种方案进行一下对比：

A方案属于固定性正强化，即一次性涨到年薪15万元，后续没有任何变化。员工在听到自己要涨工资后，可能就开心那么几天，毕竟还有一年的工作要做，从长远来看激励效果必然会下降。

B方案属于连续性正强化，每隔一段固定的时间都会给予一定的强化，即每个月都涨固定数值为2500元的工资。每个月固定给员工奖金的做法，很有可能让员工认为这些奖金理所应得，把奖金看成了“福利”，激励效果必然减弱，如果有一个月管理者停发奖金，员工没准还会对此不满。

C方案属于间断式正强化，管理者根据员工的个人行为表现，不定期地给予强化，即不定期给予员工奖金。这种强化方式可以让奖金用到实处，激励效果明显。

负强化的几种形式与正强化类似，两者相辅相成，采取何种激励手段以员工的实际表现为参考标准，酌情制定即可。

总结一下：抓住员工痛点是首要前提，员工在痛点的刺激下会出现努力工作和不努力工作两种行为。如果员工努力工作，则管理者要想尽一切办法激励员工努力工作，比如给予员工正面激励；如果员工出现不努力工作的状况，管理者也要想尽办法让员工努力工作，比如给予员工负面激励，引导员工向努力工作的方向发展。

很多管理者会说，正面激励和负面激励我也懂，不就是在恰当的时机给予奖赏或者惩罚吗？但是“唱红脸”简单，“唱白脸”难啊！对员工进行负面激励时，很容易遭到员工的嫉恨，如果管理者不能明确自己在激励过程中的定位，平衡好自己的心态，激励工作同样很难开展下去。

那么在激励员工的过程中管理者应该如何给自己定位呢？