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领导效率：
高效领导是科学也是艺术

有了自驱力，效率才是最高的

我们在年轻的时候，工作时特别在意领导的关注和评价。领导来考察，觉得你表现不错，可能就会找你谈话，并告诉你：你要晋升了。我们听到这样的话都会受宠若惊，因为这表明领导很看重我们、要晋升我们。

然而，现在当一些领导对一些90后、00后优秀的销售人员或工程师说：“你做得不错，明年打算升你当主管，继续努力！”对方一听，可能并不高兴，还会反问道：“为什么要让我当主管？我做销售很开心啊！我做码农也很好啊！我管好自己就行，不想管别人。”

很显然，新一代人的想法已经与上一代完全不一样了。

淘宝当年怎么解决这个问题的呢？自我驱动。年初时，如果一个员工觉得自己年底想晋升，那就先打申请报告。不打报告的人，一定不会被晋升。能不能晋升两级？可以，你同样要打申请报告要求晋升两级，然后公司用晋升两级的标准要求员工，用业余时间增加培训强度，报名的员工也不会有怨言，因为是他自己主动要求晋升的。

对新一代人来说，想让他们有更高的工作效率，就要看企业能不能给予他们自我驱动的机制。一个人有了自我驱动力，效率才是最高的。

自我驱动是个人效率最好的来源

从前我们管理企业，面对的员工更多是80后，这些人大部分属于第一代独生子女，我们暂且称他们为“独生子女1.0版本”“温饱一代”。他们中很多人可能还有一些贫困的记忆，小时候家庭无法为他们提供更多帮助，为了摆脱贫困和拥有一个更好的未来，他们也更能吃苦。我记得我们以前在招聘80后员工时，经常会询问他们的家庭环境，会问他们“你的梦想是什么”。不少80后的梦想都是通过自己的拼搏，把家人从农村接出来，过上好一点的生活。

面对这一代员工，激发他们的方式很简单，就是提高他们的收入，让他们的收入翻倍。当然，他们身上仍然有父母那代人的影子，用精神鼓励、给予荣誉等方式也能激励他们。但从整体上来说，物质生活的提升可以更好地驱动他们的工作积极性。

今天，90后甚至00后已成为社会和企业的中坚力量，我们可以称他们为“独生子女2.0版本”“小康一代”。他们所处的家庭环境、社会环境都明显好过上一代。在他们的理念中，“好玩比好用更重要”。如果你问他们的梦想是什么，他们的回答很可能是“一边撸猫，一边写代码”。就算是离职，他们给出的理由也都是从自我感受出发，比如“我不喜欢老板，他天天板着脸一点也不好玩”。相较于对物质方面的需求，90后和00后工作效率提升的动力，往往来自他们对这件事情本身的喜欢和热爱。80后“干一行爱一行”，到90后和00后身上已经转为“爱一行才能干好一行”了。

物资匮乏的时候，“好用”是非常重要的；但现在经济好了，日子也不错，光“好用”可能就不够了，更重要的是“好玩”。

这让我想到一个例子。很多人都用过诺基亚手机，但现在市面上已经很少能见到这个品牌的手机了，诺基亚到现在也没弄明白自己是怎么把品牌做垮的。诺基亚的最后几个机型，在音乐、游戏、地图方面都有设置，也有触摸屏，还花钱买了几百万首歌的版权，让用户可以免费听，几万款游戏装在手机里，可这些很多人都不知道。

问题出在哪里呢？

作为电话和通信工具，诺基亚真的好用。我的最后一部诺基亚手机大约用到2015年，那年我去非洲的野外看动物，在离狮子十几米的地方，我的手机突然响了，把狮子吓了一跳，也把我吓了一跳。周围同伴其他品牌的手机都没信号，只有我的诺基亚手机有信号。

诺基亚始终认为，自己要做一个好用的通信工具，诺基亚也是这样做的。但后来我有机会跟苹果高管交流，对方说，每天打电话超过2个小时的人基本是在呼叫中心工作的人，一般人不太会超过这个时间，但是，每天玩手机超过2个小时的却大有人在。基于此，苹果手机的定位首先是好玩，其次才是好用。

今天做产品，要找到能让用户觉得产品好用且好玩的点，产品才能卖出去（见图2-1）。做企业也一样，你要找到真正能驱动员工动力的点，那就是从“干一行爱一行”到“爱一行才干一行”。企业要有“好玩”的要素，比如可以让员工带宠物来上班，让员工主动提高工作热情，而不是逼着他们去提效。

自我激励是提高个人效率的核心

任何一个企业中，如果每个最小的作战单位都有活力，企业就会有活力。企业应该想办法把一个大的组织变小，因为在一个1万人的企业，哪怕是100人的企业中，个人的成就感都会变得很小，也很难有动力突破自我、提升效率。

当你把大的组织拆分为一个个小组织后，只要这些小组织有活力、好驱动，你的整个组织效率就可以提高。现在很多店铺搞内部员工加盟，让员工自己当老板，就是在拆分组织，让每个员工都为自己的目标做事，自己选店长、选主管，他们当然会有动力。

一个团队最重要的一点，就是了解团队中每个人的目标或梦想是什么，然后帮助他们实现，或者创造机制让他们实现。这是最有效的自我激励方式，也是提高个人效率的核心点。

提倡员工自我约束

个人效率提升，仅靠自我驱动、自我激励是不够的，企业管理肯定还要有一定的约束力。然而，90后、00后都不喜欢被约束，特别讨厌被管头管脚，那怎么办？提倡自我约束。

以前我工作的公司，员工晚上加班的话，可以在公司免费吃一顿晚饭。当时，一顿晚饭的成本是15元，一年有大约250个工作日，公司每年要支付大约2000万元。

最早的管理方法很简单，员工提出加班申请，主管批准，然后给员工一张餐券。晚上6点开饭后，员工就可以去吃。大家觉得这个制度很正常，因此沿用了很多年。

但是后来我们反思，这个制度是不是真的好呢？

首先，没人规定工作到几点以后算是加班，所以有一些员工晚上6点去吃饭，6点半吃完，到办公室加班到7点离开。公司中没有制度说这样不行。

其次，我们从来没想过，每天有五六千人申请加班，主管一一批准、发餐券，这个动作要花费多少时间成本和金钱成本。因为有五六千人要把申请理由写在纸上，或者通过OA（办公自动化）系统提交给主管，主管再撕一张餐券给员工，这些都是有成本的。

在发现这些问题后，公司干脆就取消了申请制度，并且跟员工讲，加班晚餐是给加班员工提供的，如果你不加班，最好不要吃；但如果你当天很累，回去不想做饭，吃完后再回去也没关系。反正公司是大家的，把公司吃光、吃穷后，咱们就散伙。

取消报批手续后的第一年，加班餐费比前一年多出了100万元，看似好像更不合理了，但计算一下，200多个工作日，每天几千人提出申请，主管批准发券，中间消耗的人工效率何止100万元！更重要的是，员工感到更自由、更满意了。

大多数团队和员工，都有自我约束能力和正常的道德底线。要提高个人效率，就不需要设置太多制度约束，而是鼓励员工自我约束。你在把“制度约束”变为“自我约束”后，还可以增加员工对企业的信任感，他会觉得，公司没有约束他、管制他。

在企业管理中，德治比法治更有效，它需要的是价值观的塑造与认同，而不是越来越厚的制度手册、越来越多的规定。企业和员工在斗智斗勇中只会持续内耗。现在人们在公共场合，将背包、手机等遗落在某处，可能都不会被他人拿走，说明社会整体的道德感正在提升，我们没有理由认为公司员工的道德会相背而行。

作为企业管理者，我认为我们应该经常思考一下：企业的自我驱动措施是什么？激励手段是什么？企业有没有对员工进行太多的约束和限制？这些措施和手段是否在持续地提升企业的隐性成本，降低员工的个人效率？尤其在面对年轻员工时，自我驱动、自我激励往往比靠管理者给他们“打鸡血”更能激发他们的工作积极性。