第一章 招聘信息的发布管理

用人单位人力资源管理的第一步是新员工招聘，这个时间节点也是用人单位最先可能面临法律风险的时间，如招聘信息发布不合规涉及就业歧视等。本章就用人单位在招聘信息发布阶段的人力资源管理注意事项展开详细说明，帮助用人单位做好人力资源管理第一步的合规工作。

思维导图

一、拟定合规的招聘广告

（一）招聘广告的性质

《民法典》第473条第1款规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。”由此可知，要约邀请是自己向不特定的人发出广告信息，希望他人看到自己的广告信息后，向自己发出订立合同的意思表示。这是订立合同的预备行为。同理，用人单位通过向不特定的人发出招聘广告，希望符合条件的劳动者向自己发出要约（投递简历），这也是要约邀请行为。

此后，双方面试及协商签约事宜的过程，实质上是一个要约、反要约的过程。最后，公司提供了录用通知书、格式劳动合同，这又是一个要约，劳动者确认录用通知书、在合同上签字属于承诺，至此劳动合同成立，双方的权利和义务受该劳动合同调整。

（二）招聘广告中应明确招聘条件

《劳动合同法》第39条赋予了用人单位主动解除劳动关系的权利，其中当劳动者工作表现符合第1项规定的情形时，即在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。那么，在招聘广告或招聘简章当中清晰明确地描述录用条件，作为劳动者工作表现的评估标准，对用人单位遴选适合的人才就显得尤为重要。但在实务当中，用人单位通常不太重视录用条件的设置，这就会导致用人单位在试用期发现所录用的员工不符合岗位要求欲解除劳动关系的时候，要面临法律风险和承担不必要的解除成本。

用工风险场景：未设置录用条件试用期解除的法律后果^[1]

2014年4月28日，梁某入职浪某公司，担任云产品营销推广经理一职。劳动合同期至2017年4月30日，试用期至2014年7月27日。2014年7月25日，浪某公司以梁某试用期不合格，不符合录用条件为由解除劳动合同，并出具了试用期终止通知书。2015年7月，梁某提起劳动仲裁。用人单位称，试用期梁某的考核结论如下：1.业绩未达标，试用期内没有任何业绩；2.不遵循公司管理制度，没有打过任何考勤卡；3.不服从上级管理，在多个场合诽谤上级和同事。

法院认为：浪某公司虽主张梁某试用期考核不合格，不符合录用条件，但是，其一，浪某公司未与梁某明确约定录用条件；其二，浪某公司提交的业绩考核邮件均为公司单方制定，并非双方对于录用条件的约定或对于试用期考核的约定；其三，浪某公司提交的考勤记录系系统打印件，梁某对该证据的真实性不予认可，故对考勤记录的真实性不予采信；其四，公司组织的考评打分仅由部门经理进行，并未组织新员工试用期转正考评会，亦未由指导人、业务接口部门进行评价，与员工手册中关于试用期转正考核的规定不符，故浪某公司以不符合录用条件为由解除劳动合同，缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同。

[实务建议]

明确录用条件的表述需要注意以下几点：

首先，对岗位描述既要有通用要求也要有特殊要求，例如对工作年限、工作经验、证书要求、技能要求、参与过的项目、带领过团队的规模作出较为具体的描述。

其次，避免出现过多笼统模糊、难以量化考核的描述，例如吃苦耐劳、聪明、头脑灵活、能随机应变、识大体等。

最后，明确录用条件的合规程序是录用条件经过公示并获得劳动者认可，或者用人单位与劳动者双方合意的意思表示，常见的途径有以下四种：

（1）公开渠道发布的招聘广告、招聘简章。

（2）入职时，双方签署《试用期录用条件确认书》。

（3）在劳动合同条款中明确录用条件。

（4）在《员工手册》、规章制度中规定录用条件，并向劳动者明示。

（三）招聘广告应避免就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因，而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，对劳动者采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何侵犯就业平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。实践中，表现为用人单位在招聘过程中对工作岗位作限制性、禁止性条件的描述。

用工风险场景：招聘广告存在歧视性描述的法律后果^[2]

2019年7月，闫某某通过招聘网站向某度假村有限公司提交了应聘材料，应聘“董事长助理”“法务专员”两个岗位，某度假村有限公司向闫某某发出两份不适合岗位的通知，不适合原因皆为“某地人”。闫某某认为自己在招聘过程中遭到地域歧视，某度假村有限公司的行为明显违反了《劳动法》《就业促进法》等相关法律法规规定，严重侵犯了自己的平等就业权，遂将该公司诉至法院。

法院认为：某度假村有限公司以“某地人”为由拒绝给予闫某某就业机会的行为已经构成就业歧视，其存在侵权的主观过错，该就业歧视行为造成闫某某丧失了就业机会，损害了闫某某作为劳动者的人格尊严，据此认定该公司构成对闫某某平等就业权的侵害，亦属妥当。判决某度假村有限公司赔偿原告闫某某精神抚慰金及合理维权费用损失共计1万元，并向闫某某进行口头道歉、在《法制日报》公开登报赔礼道歉。

2015年修正的《就业促进法》第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”因此，招聘广告或招聘简章当中如果包含法律法规明确规定的不得歧视的情形，如对性别、身高、婚育、传染病原（乙肝）携带者的歧视，则可能面临就业歧视的风险。

[实务建议]

用人单位在发布招聘广告或招聘简章时，应当结合岗位的特点列出合理的限制性条件，保证招聘条件的正当性，这样才能保证用人单位的用人自主性，减少或者避免在招聘广告或招聘简章当中使用刚性的禁止、限制条件，在表达招聘条件时可采用更为宽泛的表述，例如达到某某条件“优先”录取等。

二、招聘广告发布的管理

（一）招聘广告发布的渠道

用人单位发布招聘广告的常规渠道主要有以下几种：

第一，内部推荐。公司员工、人事部门人员在朋友圈、微信群发布用工需求及岗位描述。

第二，公司官方渠道。公司人事部门通过公司官网、公众号等渠道发布招聘广告。

第三，第三方平台。公司人事部门通过第三方招聘平台或委托猎头、第三方招聘服务机构发布招聘广告，联系求职人员。

由于招聘广告发布渠道较多，发布人员广、杂等特点，若未对招聘广告发布渠道、方式、人员进行管理，则可能因招聘广告内容不当导致公司陷入严重舆论危机及法律风险。

用工风险场景：招聘广告内容不当导致用人单位舆论危机

2021年5月，某知名互联网公司招聘人员于朋友圈发文：“招人，看上我哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩。”配图为公司女员工照片，并评论“给我简历，我甚至可以帮忙下药”。此事件被称为“下药招聘”，快速登上微博热搜，引发公众讨论，认为该公司以女性员工为入职福利，存在歧视女性的情况，企业文化存在严重问题。后该员工发文致歉，该公司亦发表声明公开致歉并对该员工给予立即解除劳动合同的处分。

[事件点评]涉事公司招聘人员的不当行为虽未对公司造成诉讼风险与直接经济损失，然而公司声誉亦为公司重要资产，由于该公司未对招聘广告发布的主体、内容进行有效管理和限制，致使“下药招聘”事件对公司造成无法估量的名誉损失。

[实务建议]

用人单位尤其要注意对招聘广告发布主体及内容的管理，需要建立公司内部管理制度，设置好发布招聘广告的责任人、范围、内容审核机制及相关惩戒措施。

（二）投放虚假招聘信息的法律风险

虚假招聘，是指用人单位常年虚设岗位、职位，虚设薪酬，只收简历从不面试，或者面试只走过场，招而不聘的行为。一些用人单位投放虚假招聘信息的目的是在人才市场或招聘平台进行企业宣传，让同行或者劳动者知道自己的企业，因此常年发布招聘信息，一些不良企业则是为了恶意收集求职者的个人信息，还有一部分是招聘平台为了吸引人气，邀请一些企业来发布招聘信息，而这些企业即使没有用人需求，出于宣传企业的目的，也会迎合招聘平台的要求。

投放虚假的招聘信息，严重侵害了劳动者的个人权益，影响劳资双方的和谐，发布虚假招聘信息的用人单位应当承担相应的法律责任。

2021年3月1日生效的《网络招聘服务管理规定》第15条第1款规定：“用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实……”《人力资源市场暂行条例》第43条规定：“违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款……”

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[1] （2017）京01民终3078号。

[2] （2020）浙01民终736号。